ого ступеня об'єктивності можна дійти, проводячи співбесіду з кандидатом і описуючи його результати? Якою мірою об'єктивні дані тестування? Наскільки об'єктивно чи адекватно дано висновок? Все це вимагає об'єднання зусиль з розробки правил відбору та подачі висновків. Звідси випливає, що, потрібно чіткий поділ професій на ті, де досить процедури співбесіди і ті, де необхідно застосовувати психологічне тестування, поряд з співбесідою. Технологія відбору може бути побудована за принципом пошуку відповідності здібностей і вимог діяльності, а може бути побудована за принципом визначення наявності психологічних протипоказань до даного виду діяльності.
Найбільш складним є обгрунтування відмови в прийомі на роботу за психологічним або психофізіологічним підставах з опорою на прогноз поведінки, можливої ??ефективності діяльності та особливостей міжособистісних відносин кандидата. Обгрунтування відмови вимагає відпрацювання правил формулювань, тому звичайне висновок «ви не пройшли психологічний відбір» може викликати почуття протесту з боку кандидата і психологічно вплинути на подальші пошуки роботи.
Одна із значущих проблем на сьогоднішній день - проблема підбору методик для психологічного тестування, так як багато методики застаріли. Тому необхідне створення тестових центрів, функції яких будуть зводитися до розробці, підготовці та апробації конкретних методик для відбору персоналу на конкретні посади та напрямки діяльності, а також розробка сценаріїв ділових ігор для процедур відбору.
На сьогоднішній день немає єдиної стратегії з відбору персоналу навіть на однакові посади, але в різних організаціях. На даний момент більшість організацій відбирає кандидатів за схемою, що дісталася у спадок від традиційних відділів кадрів.
Найбільш використовувані процедури відбору (найдорожчі):
- співбесіда;
- дані трудової книжки;
- дипломи, свідоцтва;
- характеристики, рекомендації з попередніх місць роботи;
- анкета, розроблена підприємством;
- резюме, надане кандидатом;
- тестування професійних навичок;
- тестування особистих психологічних характеристик;
- разові завдання (випробування).
Тобто велике значення приділяється формальним підтвердженням кваліфікації та досвіду роботи, які компанії черпають з трудових книжок, дипломом та свідоцтв про здобуту освіту. Хоча співбесіду і використовується найчастіше, воно скоріше виконує все ту ж роль формальної процедури незалежно від тривалості. Багато компаній утрудняються оцінити ефективність даного методу відбору, оскільки швидше за все не знають, які результати можна при цьому отримати.
У співбесіді з боку компанії беруть участь, як правило, кілька людей. Участь психолога обумовлено необхідністю визначення особистісних психологічних особливостей кандидата, його мотивацій і т.д. Ефективність участі у співбесіді начальників відділів кадрів (керуючих персоналом) практично збігається з ефективністю участі у співбесіді керівників підприємства, так як досвідчений кадровик підбирає кандидата під керівника, знаючи його переваги і погляди.
Використання різного роду тестувань, результатів випробування (разового завдання) і т.д. в порівнянні з співбесідою є більш ефективним, оскільки в цьому випадку оцінюється професіоналізм. А професіоналізм кандидата важливий не тільки для прийняття рішення про наймання, але і для подальшої трудової біографії кандидата.
Найчастіше рішення про наймання приймає керівник підприємства. Іноді він це право передає лінійному керівнику. Ще рідше довіряють керуючим персоналом і начальникам відділів кадрів. Зустрічаються випадки колективного прийняття рішення з даного питання, або дане право закріплено за засновником. Але ця обставина скоріше залежить від установчих документів підприємства, ніж від довіри чи недовіри до того ж директору.
Таким чином, можна позначити наступні завдання в рамках проблеми відбору персоналу:
- удосконалення процедур співбесіди в залежності від професії або посадового рівня;
- відпрацювання правил опису результатів співбесіди та подання висновків;
- розробка пакетів тестових завдань для відбору персоналу на конкретні спеціальності і посадові рівні.
3. ЕМПІРИЧНІ ОСНОВИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ
. 1 Визначення предмета процесу кадрового планування
Планування персоналу (еквіваленти, що зустрічаються в літературі - кадрове планування, планування робочого складу підприємства) визначаєт...
