аду;
звільнити співробітника від займаної ним посади.
Слід зазначити, що науково-методичне забезпечення системи оцінювання роботи персоналу в ТОВ ??laquo; Стройенергомонтаж не зовсім задовільний, так як:
на сьогоднішній день в компанії майже не використовують сучасні методи реалізації процесу оцінювання персоналу, включаючи і проведення атестації;
в малих обсягах досліджується передовий вітчизняний та зарубіжний досвід проведення конкретних заходів, що стосуються оцінювання персоналу;
вибір методів для оцінювання, а також для перевірки професійних і особистісних якостей на даний момент досить-таки обмежений;
розробка системи посадових інструкцій ведеться формально;
аналіз сталості та успішності нового персоналу здійснюється не систематично.
Виходячи з внутрішнього Положення про порядок проведення атестації співробітників і керівного персоналу raquo ;, в ТОВ ??laquo; Стройенергомонтаж відповідальність за впровадження і роботу системи атестації лежить на генеральному директорові. Основними функціями працівників в системі атестації є:
участь в утворенні і роботі атестаційної комісії;
підготовка необхідних документів для проведення атестації;
встановлення регламентів роботи атестаційної комісії;
складання списків і графіків атестації;
контроль процесу проведення атестації.
Більше того, генеральний директор, ретельно стежить за тим, щоб цілі атестації чітко були донесені до атестуються, а також до керівної ланки ТОВ ??laquo; Стройенергомонтаж .
Оцінка персоналу - процес визначення ефективності діяльності співробітників у реалізації стратегічних завдань компанії, з метою послідовного накопичення інформації, необхідної для прийняття подальших управлінських рішень.
У ТОВ ??laquo; Стройенергомонтаж оцінка персоналу за результатами діяльності проводиться:
генеральним директором кожні пів року;
керівниками відділів по кожному з етапів проекту;
атестаційною комісією раз на рік.
Відповідальність за проведення атестації покладено на Генерального директора.
На підставі оцінки персоналу формуються записи:
про відхилення по кваліфікаційним вимогам;
по допуску до певних видів робіт;
про результати атестації;
про підвищення співробітника на посаді;
про зняття, переведення співробітника з посади;
про зміну умов оплати праці;
про включення співробітника в резерв на висунення на посаду.
У досліджуваній компанії атестацію проводять з метою більш раціонального користування праці фахівців, зростання ефективності їх праці та відповідальності за доручені справи, зміцнення корпоративної культури.
Перед проведенням атестації генеральним директором ТОВ ??laquo; Стройенергомонтаж допомогою внутрішнього наказу призначається атестаційна комісія у складі голови, секретаря та членів комісії з числа керівництва і висококваліфікованих фахівців.
Атестація персоналу в аналізованому ТОВ ??laquo; Стройенергомонтаж проходить у кілька етапів. Основні етапи наведені у додатку до звіту.
На практиці на всіх співробітників компанії їх безпосередній керівник складає форму оцінки ефективності співробітників, в якій повинні відображатися його робочі показники, професійний досвід, кваліфікація, найбільш сильні і слабкі сторони, можливість переведення співробітника на більш складну або вимагає більшої відповідальності роботу.
Розробка і ранжування критеріїв оцінки співробітників визначаються критерії виходячи з цілей і опису робочого місця. В якості критеріїв можна розглядати кількісні (кількість годин навчання, плинність кадрів, зростання продуктивності праці, обсягу продажів, кількість оброблених документів), якісні (можна виміряти кількість недоліків у роботі, помилок, упущень, претензій з боку клієнтів) показники роботи, індивідуальні особливості співробітника.
Розробляючи систему критеріїв для оцінки необхідно розставляти пріоритети, то, що необхідно для керівника, не враховується для рядового співробітника. Недоцільно проводити оцінку з великою кількістю критеріїв; досить часто при ранжируванні критеріїв використовують метод парних порівнянь, коли порівнюється кожна пара, вибирається найкращий за важливістю, цей обраний критерій порівнюється з наступним, і так д...
