Для забезпечення економічного ЗРОСТАННЯ звітність, Розробити таку мотіваційну теорію, яка більш адекватно может відображаті питання мотівації Трудової ДІЯЛЬНОСТІ ОСОБИСТОСТІ. Людина винна буті зацікавлена ??у результатах своєї праці. Якщо не створюваті відповідніх умів для ДІЯЛЬНОСТІ людини й тім больше обмежуваті ее Прагнення, то це стрімуватіме Розвиток мотіваційніх чінніків, притаманних інформаційній економіці.
Аналіз теорій Трудової мотівації в сучасній Економічній Теорії виявило їх внутрішні протіріччя: неможлівість охопіті весь процес праці, що не розділяючі его результатами І спонукальні причини, а неможлівість Розкрити в повній мірі структуру взаємодії окрем чінніків механізму мотівації. При побудові моделей мотівації спеціалісти вімушені Керувати Перш за все особливая конкретного колективу, власним досвідом та інтуїцією. Класичний підхід до побудова СУЧАСНИХ моделей мотівації навітчізняніх підпріємствах спірається на матеріальне стимулювання та інтуїтівній вибір методів тієї чи Іншої Теорії безпосередно керівніком в залежності від известить. Сучасні організації Надаються ПЕРЕВАГА найпростішій МОДЕЛІ традіційного матеріального стимулювання-загроза Звільнення, оклад плюс премія.
У процесі побудова мотіваційної системи нужно враховуваті ті, что найбільше Значення має орієнтація на Особисті Інтереси працівніків, їх пріорітетність у Системі колективних та суспільних інтересів. Лише в результаті создания умів для реалізації особіст інтересів у поєднанні з колективними та суспільними можливе Досягнення конкретно віраженої зацікавленості працівніків у ефектівній ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА.
Щодо мотівації Трудової ДІЯЛЬНОСТІ персоналу ЗАТ «Торезька харчосмакова фабрика», то самє їй пріділяється значний увага. Саме ЗАТ «Торезька харчосмакова фабрика», одне з дерло предприятий м. Торез, Яке ввело бонусну систему мотівації вместо «тринадцятої зарплати». Хочай в Останній годину вона НЕ Дає потрібного ЕФЕКТ, тому Було запропоновано деякі Нові системи мотівації: модель, яка спрямована на удосконалення ЗАСОБІВ мотівації, кваліметрічна модельі система Преміювання. Альо в Даних й достатньо жорсткий ринковий умів найбільш ефективного буде кваліметрічнасістема, яка забезпечен Збільшення продуктівності праці за рахунок Збільшення преміального фонду, як основного стимулу для працівніків ЗАТ «Торезька харчосмакова фабрика».
У цілому введення системи участі працівніків у прибутках ПІДПРИЄМСТВА або! застосування колективних премій однозначно підсіліло б стімулюючу роль матеріальної винагородой учасников трудового процеса, дозволило б зацікавіті їх у результатах роботи ПІДПРИЄМСТВА в цілому. Наприклад, на підпріємствах західніх країн при введенні систем колективного Преміювання відбулось ЗРОСТАННЯ продуктівності праці до 30% [68, с.23].
Принципи мотівації нового типу працівника можна пояснити, звертаючи до системи крітеріїв науково-технічного прогресу як Функції про єктівніх Законів (Економічних, СОЦІАЛЬНИХ, природніх), Власне Кажучи, тихий, Які віражають Механізм Дії ціх Законів. Критерії про єктівні, оскількі смороду є функціямі про єктівніх Законів и мают Якісні и кількісні характеристики. Якісна сторона крітерію віражає вимоги Законів, что спрямовують рух соціально-економічних процесів у русло цівілізованого (постіндустріального на сучасности етапі) розвітку. Кількісна сторона крітерію проявляється в Показники...
