ого індивіда середовища (групи, організації, суспільства, світу) і регулюючих її змінних (природа, простір, час, робота, відносини і т. д.). Нерідко буває важко сформулювати це бачення стосовно організації.
Цінності (або ціннісні орієнтації), яких може дотримуватися індивід, є другою загальною категорією, що включається авторами у визначення організаційної культури. Цінності орієнтують індивіда в тому, яка поведінка слід вважати допустимим або неприпустимим. Так, в деяких організаціях вважається, що клієнт завжди правий, тому в них неприпустимо звинувачувати клієнта за невдачу у роботі членів організації. В інших - може бути все навпаки. Однак і в тому, і в іншому випадку прийнята цінність допомагає індивіду зрозуміти те, як він має діяти в конкретній ситуації.
І нарешті, третім загальним атрибутом поняття організаційної культури вважається символіка, за допомогою якої ціннісні орієнтації передаються членам організації. Багато фірм мають спеціальні, призначені для всіх документи, в яких вони детально описують свої ціннісні орієнтації. Однак зміст і значення останніх найбільш повно розкриваються працівникам через? ходячі? історії, легенди і міфи. Їх розповідають, переказують, тлумачать. У результаті цього вони надають іноді більше впливу на індивідів, ніж ті цінності, які записані в рекламному буклеті компанії.
Існує багато підходів до виділення різних атрибутів, що характеризують і ідентифікують ту чи іншу культуру як на макро-, так і на мікрорівні. Так, Ф. Харріс та Р. Моран (1991) пропонують розглядати конкретну організаційну культуру на основі десяти характеристик [5]:
усвідомлення себе і свого місця в організації (одні культури цінують приховування працівником своїх внутрішніх настроїв, інші - заохочують їх зовнішній прояв, в одних випадках незалежність і творчість проявляється через співробітництво, а в інших - через індивідуалізм);
комунікаційна система та мова спілкування (використання усній, письмовій, невербальної комунікації, телефонного права та відкритості комунікації відрізняється від групи до групи, від організації до організації; жаргон, абревіатури, жестикуляції варіюються залежно від галузевої, функціональної і територіальної приналежності організацій);
зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (різноманітність уніформ та спецодягу, ділових стилів, охайність, косметика, зачіска і т.п. підтверджують наявність безлічі мікрокультур);
що і як їдять люди, звички і традиції цієї області (організація харчування працівників, включаючи наявність або відсутність таких місць на підприємстві; люди приносять з собою їжу або відвідують кафетерій всередині або поза організації; дотація харчування; періодичність і тривалість харчування; їдять чи працівники різних рівнів разом або окремо і т.п.);
усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання (ступінь точності і відносності часу у працівників; дотримання часового розпорядку та заохочення за це; монохроніческое або поліхроніческое використання часу);
взаємини між людьми (за віком і статтю, статусом і влади, мудрості й інтелекту, досвіду і знань, рангом і протоколу, релігії і громадянством тощо; ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, шляхи вирішення конфліктів);
цінності (як набір...
