р опублікував «The Quality Control Handbook» («Довідник з контролю якості»), перше керівництво такого роду. Деміпг і Джуран інспірували японське рух контролю якості, яке з часом захопило весь світ, у тому числі і саму Америку. Хоча Оучи визнає роль Демінга і Джуран у створенні Кружків контролю якості, він робить особливий наголос на «уваги японців до людської стороні організації». Він каже, що при впровадженні ККК в американських компаніях статистична техніка сучасних методів контролю часто не супроводжується належними змінами в людських відносинах. Він пише:
Успішне функціонування Кружків контролю якості в американських компаніях матиме місце тільки тоді, коли середня і вища ланки менеджменту усвідомлюють і забезпечать умови, необхідні для успіху програми. Це, у свою чергу, означає, що керівні групи повинні виступити з довгостроковими спільними пропозиціями, без яких неможливо співробітництво на нижніх рівнях. Таким чином, Гуртки контролю якості належить розглядати не ізольовано, а лише як частина великої й більш комплексною організаційної системи - і такою системою є теорія «Z».
Згідно Оучи, основним фактором, що зумовив післявоєнний економічний успіх Японії, була прийнята найбільшими компаніями система довічного найму. Незважаючи па те, що система ця охоплювала усього близько 35% японської робочої сили, він вважав себе вправі стверджувати, що «довічний найм більшою мірою, чим єдина політики, є тим гаслом, під яким інтегруються багато аспектів японського життя і праці». Система, за якої великі компанії і держава щороку наймають якусь кількість випускників шкіл та університетів, виходячи з того, що вони працюватимуть у фірмі до виходу на пенсію, тобто до 55 років, сприяє встановленню більшої довіри. Оскільки в даному випадку просування по службі залежить тільки від самої людини, молодий працівник (зазвичай це чоловік), надходячи в компанію, може розраховувати па гарантоване зростання по службі, що ніяк не буде залежати від ситуації на зовнішньому ринку праці. У той же час імовірність того, що працівник, що зробив кар'єру в даній організації, захоче залишити її, стає істотно меншою. Як пишуть П'ю і Днксон, «до досягнення пенсійного віку працівник може бути звільнений тільки за вчинення кримінального злочину, причому звільнення є суворим покаранням, оскільки така людина не зможе влаштуватися на роботу в таку ж велику компанію і йому доведеться працювати в якій-небудь невеликій фірмі , де він буде отримувати істотно меншу зарплату.
Таким чином, організаційні вимоги і прагнення працівників до їх дотримання в цьому випадку особливо сильні ». Очевидно, що ця вільна від властивих Заходу індивідуалістичних припущень система покликана генерувати куди більший колективізм, ніж західні організації. Тим не менш, відмінності між двома культурами можуть виявитися і перебільшеними, про що свідчить, наприклад, поява в США і Європі великої кількості організацій, які, незважаючи на збереження відкритості ринку робочої сили, прагнуть до забезпечення умов довічного найму. У японських компаніях нерідкі випадки виходу працівників на пенсію не в 55, а в 65 років. Зрозуміло, можливість подібного продовження часу роботи при довічному (і звичайному) найманні визначається економічними факторами, велика частина яких неконтрольована компанії, наскільки б великої вона була. Технічне оновлення, конкуренція, урядова політика і процеси глобалізації ведуть до дестабілізації переважаючих моделей найму на роботу. Хоча при цьому можуть використовуватися різні прямі і непрямі протекціоністські заходи (багато з яких застосовуються японцями), для того, щоб організації могли вижити, їм доводиться постійно адаптуватися до нових умов. Цікавий той факт, що до моменту написання цієї роботи японська система довічного працевлаштування стала занепадати, що до певної міри пов'язано з появою у Японії нових конкурентів, насамперед у країнах Південно-Східної Азії.
. Особливості теорії «Z»
.1 Теорія «Х» та «У» як початок теорії «Z»
Розробив в 60-ті роки XX ст. американський вчений в області лідерства Д. Мак-Грегор.
В основі цієї теорії лежать два типи управління, що відображають погляди на працівників з боку менеджерів:
теорія «X» - звичайній людині притаманна природжена нелюбов до роботи і бажання уникнути її. Змусити більшість людей працювати можна тільки примусом, за допомогою наказів, контролю та загрози покарання. «Середній» людина прагне не брати на себе відповідальність і краще, щоб ним управляли;
теорія «У» - люди за природою не пасивні. Залежно від умов праці людина може сприймати роботу як задоволення або як покарання. Людям властиві самоконтроль і почуття відповідальності.
Управління типу «У» більш ефективно.
