сіх є одне: розділ між організацією та найманими працівниками додаткового прибутку. Особливість системи участі в прибутках полягає в тому, що ефект від її застосування позначається не відразу, а через кілька років після впровадження. Це можна пояснити психологічним дією звикання, згідно з яким найбільший ефект від прийнятого або прийнятого впливу досягається з часом. У той же час система участі у прибутках має свою специфіку застосування. Вона забезпечує високий економічний і соціальний ефект у тих випадках, коли працівники володіють вчасною і точною інформацією про діяльність організації. Система участі в прибутках буде недостатньо ефективною, якщо вона охоплює не весь персонал організації. Важливою проблемою є також розподіл прибутку між сумами, що направляються на забезпечення системи участі у прибутках і на розвиток виробництва. Малі суми, які відраховуються адміністрацією на розподіл між працівниками, можуть виявитися недостатніми для того, щоб вони відчували себе реально користуються прибутком організації. Виплати ж великих сум скорочують витрати на розвиток виробництва, що підриває перспективність розвитку організації та загрожує обернутися економічними труднощами в недалекому майбутньому. Тому дуже важливо правильно розподіляти кошти між відтворенням і системами участі в прибутках. За своєю суттю система участі у прибутках є елементом оперативного управління організацією, спрямованої на забезпечення отримання прибутку. Працівник розділяє нарівні з власником ризик короткочасного зниження доходу, щоб у майбутньому досягти більш високих результатів і компенсувати втрати сьогоднішнього дня.
Специфічною формою участі в прибутках організації є бонус готівкою або бонус акціями. В окремих випадках, якщо заохочення окремих працівників несприятливо впливає на психологічний клімат у трудовому колективі, то система бонусів може бути використана для заохочення первинних трудових колективів, груп, ділянок виробництва. Поточні виплати, будь то готівку або акції, виробляються в кінці звітного періоду. Корпоративна прибуток й індивідуальна діяльність - найбільш поширена база для визначення бонусу. Виплата бонусу може бути негайною, відкладеної або розтягнутої на 3 - 5 літній період. Відкладеними виплатами називається такий тип винагород (у формі готівки або акцій), виплата якого відкладена до певного моменту в майбутньому. Системи відкладеного винагороди у формі акцій часто містять обмеження на їх продаж або встановлюють, що така частка в ціні акцій, яку оплатила працівникові організація, протягом певного терміну не може бути інвестована, що створює «прив'язку» персоналу до даної організації. Деякі схеми передбачають виплати через 3 - 5 років формального придбання прав на їх отримання та за умови продовження роботи на фірмі даного працівника. Такі системи роблять занадто дорогим для працівника відхід з організації. Система участі в капіталі базується на показниках комерційної та виробничої діяльності організації за участю двох складових: праці і капіталу. Участь у капіталі в порівнянні з виплатами заробітної плати дає підприємству перевагу: спочатку немає відтоку грошових коштів.
Економічний стимул до використання систем участі в капіталі полягає в необхідності пов'язати інтереси організації та інтереси співробітників. Працівник, який отримує тільки заробітну плату, об'єктивно зацікавлений в збігу короткострокових інтересів - своїх і організації. До тих пір поки найманий працівник не має ніякого відношення до власності організації, немає об'єктивних передумов і реальної економічної бази для збігу довгострокових інтересів працівника і організації. Так, якщо члени трудового колективу не є власниками (співвласниками) організації, а беруть участь у прибутках і мають право голосу при розподілі прибутку, то виникає реальна загроза виплати з прибутку більшої частки коштів, ніж це дозволяють перспективи розвитку виробництва. Тому вкрай бажано, щоб кожен працівник реально був зацікавлений в реалізації стратегічних планів розвитку підприємства.
До нематеріальних способів мотивації відносяться організаційні та морально - психологічні.
Організаційні способи включають в себе, передусім, залучення працівників до участі в справах організації, яке передбачає, що їм надається право голосу при вирішенні ряду проблем, як правило, соціального характеру. Важливу роль відіграє мотивація перспективи придбати нові знання та навички, що робить працівників більш незалежними, самостійними, надає їм упевненість у завтрашньому дні. Мотивація праці полягає в наданні людям більш змістовної, важливою, цікавою, соціально значимої роботи, відповідної їх особистим інтересам і нахилам, з широкими перспективами посадового і професійного зростання, що дає можливість проявити свої творчі здібності, здійснити контроль над ресурсами та умовами власної праці.
Морально - психологічні методи стимулювання ...
