дилися вийти, хоча могли взагалі не виходити. Таку поведінку можна розглядати як компроміс.
Конфліктна ситуація 3. Конфлікти у бухгалтера з головним бухгалтером часто складаються на грунті невиконання додаткової роботи, яка до професійної діяльності бухгалтера не відноситься. Коли касир тимчасово відсутня (через хворобу, адміністративну відпустку), головний бухгалтер перекладає його обов'язки на бухгалтера, а бухгалтер, у свою чергу, без доплати відмовляється виконувати чужу роботу. Головний бухгалтер мотивує це тим, що в посадовій інструкції написано, що працівник зобов'язаний виконувати разові доручення начальника, хоча ці доручення даються регулярно. Головний бухгалтер пригнічує інтереси бухгалтера, та й він вже не відстоює свою думку і виконує цю роботу, оскільки відмова чреватий позбавленням премії. В даному випадку, вони дотримуються стилю пристосування.
При аналізі конфліктних ситуацій виявилося, що на підприємстві переважає два стилі вирішення конфліктних ситуацій, стиль пристосування і компроміс. Проведений тест К. Томаса показав, що переважає стиль суперництва і компромісу.
При більш детальному розгляді конфліктів, стало ясно, що труднощі можуть бути пов'язані з тим, що люди не вміють раціонально поводитися в конфліктній ситуації. Використаний тест на поведінку в конфлікті допоміг виявити, наскільки властиво раціональне і нераціональне поведінку працівників при конфронтації з іншими людьми.
Пропонувалося 11 позицій в конфліктах, які відбувалися в колективі, і необхідно було оцінити їх за п'ятибальною шкалою за наступної матриці: оцінка 1 означає, що така поведінка завжди і буває, а оцінка 5, що така поведінка не характерно. Графічні результати представлені на рисунку.
Результати тестування працівників на раціональність поведінки в конфлікті:
Відхилення вліво від середнього показника в 3 бали переважає, це свідчить про те, що працівники не володіють достатніми навичками раціональної поведінки. Це виражається в невмінні стримувати свої емоції і зайвої запальності.
Узагальнюючи дослідження у ВАТ «МСС-Урал», можна сказати, що якості, що призводять до конфліктів можуть бути наступні:
неадекватна самооцінка своїх можливостей і здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою;
прагнення домінувати, у що б то не стало там, де це можливо і неможливо;
консерватизм мислення, поглядів, переконань;
надмірна принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення, у що б то не стало сказати правду в очі;
певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, упертість, дратівливість.
Конфлікт практично завжди видно, так як має певні зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі, зниження працездатності, погіршення виробничих і фінансових показників і т.д.
Для виявлення причин виникнення конфліктів було проведено анкетування серед співробітників.
З 18 опитаних: 3 керівника та 15 підлеглих. Як видно з результатів проведеного анкетування у ВАТ «МСС-Урал» підібралися не надто конфліктні люди. Так само можна сказати, що на підприємстві конфлікти відбуваються досить рідко, а все ж трапляються, то стосуються в основному робочих питань і яких-небудь розбіжностей по них. За результатами анкетування можна відзначити, що у керівників ВАТ «МСС-Урал» в основному присутні горизонтальні конфлікти, це означає, що в більшості випадків вони задоволені роботою своїх підлеглих, але іноді мають розбіжності між собою.
За оцінками самих працівників можна зробити висновок, що більше 60% конфліктів на підприємстві розвиваються стихійно. Однак ця цифра необ'єктивна, оскільки будь-який конфлікт має свою передконфліктна стадію, а більшість працівників підприємства просто її не помічають. Зі зведеної таблиці результатів анкетування видно, що в більшості випадків конфлікти виникають з питань, що стосуються безпосередньо виконання роботи, а не з особистих питань.
. Оцінка ефективності та розробка пропозицій щодо вдосконалення виробничої, організаційної та управлінської структур організації на прикладі ВАТ Агропромтранс
Структура управління організацією являє собою сукупність вертикальних і горизонтальних зв'язків, що забезпечують упорядкованість, координацію і регулювання діяльності організації по досягненню цілей. Основу структури управління складають відносини ієрархічної співпідпорядкованості. За своєю суттю вона є інформаційною, має відношення безпосередньої взаємодії по вертикалі між рівнями управління і по горизонталі - між ланками (елементами), при цьому горизонтальні зв...
