доплату за вислугу років. Йому можна доручити керівництво радою колективу або роботу з адаптації молоді -наставнічество. Природно, це має оплачуватися додатково.
Також бувають ситуації, коли ініціативний співробітник потребує розвитку. Навіть якщо він не говорить про це прямо, потреба у зростанні буде відчуватися в колективі. Але у фірмі може не виявитися підходящих посад та вакансій. У будь-якому випадку важливо зберегти його як робочу одиницю в компанії або конкретному підрозділі. Важливо визнати заслуги цього фахівця, оцінити його ініціативність, креативність, навички. Потрібно оцінити його важливість для компанії, внесок у розвиток компанії і визначити доплату за додаткове навантаження.
Помилки при побудові горизонтальної кар'єри
. Додаткові знання та навички виходять не за професією. Часто трапляється, що домагаючись успіху на одній посаді, отримавши всілякі розряди і категорії, працівник вирішує розширити свій професійний кругозір. Але при цьому одержує зовсім не ту професію або знання, які необхідні для горизонтального росту. Наприклад, бухгалтер замість отримання диплома фінансиста, вчиться на юриста. Але посаду юриста в його компанії вже зайнята. Та й будь вона вільна, на ринку праці безліч кваліфікованих юристів. І, напевно, керівництво компанії віддасть перевагу більш досвідченому фахівцеві, ніж переучених на вечірніх курсах бухгалтеру.
. Робота в непрофільної фірмі. Юрист, який працює в юридичному агентстві, нотаріальною або адвокатською конторі, швидше доб'ється професійного зростання, ніж юрист, що працює консультантом у дизайнерській фірмі. У першому випадку у фахівця буде багато практики, складних випадків для розгляду, можливість отримувати поради від більш досвідчених колег. У другому випадку юрист буде одноосібно тягнути справи компанії, різноманітність яких не буде широким. А додаткових обов'язків за профілем, для горизонтального росту в такій фірмі для юриста не буде.
. Відмова від додаткової освіти або боязнь складнощів, пов'язаних з його отриманням. Будь-яке зростання - вертикальний або горизонтальний - пов'язаний з особистісним розвитком і отриманням знань. Тому не варто боятися курсів, семінарів, дипломів та сертифікатів.
. Ігнорування вертикального зростання. У будь-якому випадку, якщо працівник хоче рости горизонтально, йому не уникнути додаткової відповідальності та обов'язків. А значить, на перших порах йому буде потрібно і зростання вгору - почавши трудитися стажистом, складно рости кудись, окрім як вгору. З такої посади тільки один шлях - фахівець, провідний спеціаліст, головний спеціаліст [2, с.199].
ВИСНОВОК
Під діловою кар'єрою розуміється просування працівника по сходинках службової ієрархії або послідовна зміна занять як у рамках окремої організації, так і протягом життя, а також сприйняття людиною цих етапів. Таким чином, кар'єра має як об'єктивну, так і суб'єктивну сторони.
Ділова кар'єра - поступальне просування людини в якій-небудь сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю; рух уперед по якось обраному шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення, наприклад, отримання більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, більшої кількості фінансових ресурсів.
Управління кар'єрою дає можливість «виростити» фахівця або керівника в стінах своєї організації.
Управління кар'єрою дозволяє визначити оптимальний шлях вдосконалення співробітника, досягти відданості працівника інтересам організації, більш повного розкриття потенціалу співробітника. Управління діловою кар'єрою - це комплекс заходів, проведених кадровою службою організацій, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання працівника, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей і нахилів, а також виходячи з цілей, потреб, можливостей і соціально економічних умов організації. Встановлення чітких зв'язків між вимогами, що пред'являються професією, і властивостями особистості фахівця, виявлення осіб, придатних за своїми індивідуально-психологічними якостями до конкретної діяльності, є сьогодні одним з основних принципів управління кар'єрою працівників у ефективно працюючих організаціях.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
. Дуракова, І.Б. Управління персоналом: Підручник/І.Б. Дуракова, Л.П. Волкова.- М .: Вища освіта, 2009. - 569 с.
. Івлєва, І. Довідник кар'єриста/І. Івлєва.- М.6 Омега-Л, 2010. - 433 с.
. Коноваленко, М.Ю. Моделювання кар'єри: Підручник/М.Ю. Коноваленко.- М .: Дашков і К, 2010. - 319 с.
. Потьомкін, В.К. Управління пе...
