ваною. Мета звичайно пов'язана з прямим або непрямим задоволенням будь-якої потреби. Сила спрямованості діяльності на досягнення мети залежить частково від того, якою мірою особистість почуває себе винагородженою за досягнення мети [19].
Сила прагнення до отримання винагороди чи іншої мети (іншими словами, виконавча мотивація) залежить від:
- цінності винагороди (бажаності);
- його досяжності (реальності одержання винагороди, цінності очікувань).
Те, що людина цінує, залежить від його потреб. Щоб людина була мотивована на певну діяльність, потрібно його досягнення в цій діяльності винагороджувати тим, що він цінує, і винагорода повинна бути пов'язана з досягненням мети так, щоб людина це помітив.
З іншого боку, кожен знає, що не завжди навіть наполегливі зусилля гарантують досягнення мети. На основі раніше отриманого досвіду формується уявлення (очікування) про те, наскільки реальною є можливість досягнення мети. У цьому випадку зважуються також усі можливості і перешкоди, що виникають внаслідок оточення і ситуації даного моменту.
Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий успішний досвід також підкріплює очікування того, що відповідний результат міг би бути отриманий. Таким чином, успіх підсилює мотивацію.
Якщо ж очікування не здійснюються, перешкоди до досягнення мети породжують відчуття марності зусиль. Чим більше для людини важливість (цінність) недостигнутой мети, тим більше відчуття марності. Наступного разу, можливо, буде трохи знижений і рівень мети і, якщо ціль не здійсниться кілька разів, знизиться оцінка реальності її досягнення і мотивація зменшиться - Чи варто намагатися .... Відчуття марності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавський внесок, ускладнює досягнення мети і викликає ще більше відчуття марності. Коло замикається. Від відчуття марності може позбавити постановка реальних цілей, наближення очікувань до реальності і винагорода від досягнення мети тим способом, який цінує сам працівник [21].
Спосіб управління і організаційний клімат є чинниками, впливають на мотивацію в рамках підприємства. Це так звані посередницькі змінні, тобто їх вплив або породжує мотивацію, або перешкоджає їй. Іншими такими ситуаційними чинниками є міжособистісні відносини на робочому місці, тиск на роботі в даний момент, використовувався виробничий метод, а також існуючі на підприємстві культура і групові норми.
У теорії Герцберга ці моменти відносяться до гігієнічних факторів, тобто спосіб вирішення таких питань небудь викликав незадоволеність, або зробив ситуацію нейтральній, але не створив мотивацію. У теоріях очікувань такі чинники ситуації та зовнішнього середовища є тими змінними, які визначають оцінку бажаності цілі і можливості її досягнення. Приміром, використовувався виробничий метод вже обмежує підтримку задоволення потреби в самовираженні як сильної мети. З іншого боку, поведінка керівника і спосіб управління в значній мірі визначають мотивацію і досягнення його підлеглих. На основі діяльності керівника підлеглі роблять висновки про те, які досягнення винагороджуються, а які - ні і що випливає з кожного способу діяльності [38].
Ситуаційні фактори найчастіше перешкоджають працівникові у виконанні завдання бажаним способом (наприклад, відсутність інструментарію), і таким чином з'являються перешкоди на шляху до досягнення мети. Наприклад, з методів управління керівника або що проводиться на підприємстві кадрової політики робиться висновок про те, що досягнення мети ні в якому разі не спричинить бажаного винагороди. Перешкоди, видимі на шляху до досягнення мети, створюють відчуття марності і знижують мотивацію [18].
Однією з перешкод може бути також недостатність власних здібностей по відношенню до даного завдання. З цієї причини виконання невдало, і наступного разу мотивація при такому завданні буде ще нижче. Успіх при виконанні завдання, навпаки, стимулює мотивацію в відповідної роботи. Отже, якість завдань, які дають працівникові, у співвідношенні з його здібностями і майстерністю також впливає на мотивацію.
З іншого боку, особистість працівника впливає в тих випадках, коли видно причини успіху і невдач. Недооцінює себе людина переносить на себе навіть маленький докір чи невдачу, а інший шукає причину поза себе - часто у нього винні начальники, керівництво або умови праці.
Отже, я, або уявлення про самого себе, - це така особистісна риса, яка впливає на досвідченість працівника, формовані на цій основі очікування і, таким чином, на мотивацію в роботі. Іншими подібними факторами, пов'язаними з людиною, є особистість, здібності та вміння, цінності і потреби працівника, а також очікування, сформован...
