інспектування. Тобто виникла необхідність оцінити науково кожна праця, що призвело до виникнення руху наукового менеджменту. У свою чергу в 30-і роки (роки жорстокої депресії) науковий менеджмент поступився місцем руху людських відносин, спрямованому на задоволення соціальних потреб робітників. Сьогоднішня зацікавленість у високій якості і в зміцненні відданості співробітників є логічне продовження цього руху.
Під винагородою персоналу розуміють всі витрати, які несе роботодавець на підставі трудової угоди. Співвідношення загальних витрат роботодавця, не пов'язаних з витратами праці працівників та їх доходом.
Процес визначення матеріальної винагороди працівника повинен, з одного боку, враховувати діяльність працівника, а з іншого - мотивувати його на досягнення бажаного рівня діяльності.
Матеріальна винагорода хоча і відіграє основну роль у мотивації, але без урахування інших факторів не досягає всіх цілей. Воно повинно поєднуватися з соціально-психологічними та організаційно-адміністративними факторами: визнанням колективу, участю у прийнятті управлінських рішень, владою, привілеями, цікавою роботою, просуванням по службі, комфортними умовами праці тощо.
Матеріальна мотивація розглядається як засіб задоволення не тільки фізіологічних потреб, але й потреби в безпеці. Величина заробітної плати може також розглядатися як відображення ступеня поваги та рівня займаного положення. Якщо зростання заробітної плати відображає заслуги працівника, то це показник високої оцінки працівника керівництвом, престижу і спеціального статусу. Деякі автори схильні розглядати заробітну плату і як засіб задоволення потреби в самоповазі.
Винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе. Через те, що поняття цінності у людей специфічні, різна і оцінка винагороди, відносність його цінності.
Менеджери з персоналу мають справу з двома головними видами винагороди: внутрішнім і зовнішнім.
Внутрішнє винагороду дає сама робота; це почуття досягнення результату, змістовності та значущості виконуваної роботи, самоповаги. Спілкування, що виникає в процесі роботи, також можна розглядати як внутрішнє винагороду. Найбільш простий спосіб його забезпечення - створення відповідних умов праці і точна завдання.
Зовнішнє винагороду виникає не від самої роботи, а дається організацією. Це просування по службі, похвали і визнання, символи службового статусу і престижу, заробітна плата, а також додаткові виплати (додаткова відпустка, оплата певних витрат і страховки).
Характер і величина винагороди, одержуваного співробітниками від організації в якості компенсації за свою працю, безпосередньо впливають на здатність організації залучати, утримувати та мотивувати потрібний їй персонал.
Одним з важливих є питання розумного поєднання матеріального і морального стимулювання в рамках єдиної системи.
Матеріальне заохочення може виступати у вигляді зарплати, премії та просування по службі, а для керівних працівників - у формі визнання їх заслуг. Моральне заохочення випливає з самого процесу роботи - це задоволення досягнутим результатом і відчуття сенсу того що відбувається. З метою посилення цього стимулюючого фактора керівництво повинне намагатися постійно покращувати умови роботи. У цих цілях в передових компаніях часто здійснюється реорганізація трудового процесу з метою підвищення відповідальності працівника за доручену справу.
Крім заробітної плати до матеріальних мотиваторів відносяться так звані додаткові пільги - відпустка, оплачувана відпустка по хвороби, пенсійне та соціальне забезпечення, час для відпочинку, час для обіду та ін.
Усі застосовувані системи додаткової винагороди в основному можна поділити на дві групи: надбавки до заробітної плати виробляються або за вислугу років, або тільки за заслуги (налічується більше 30 різних систем виплати по заслугах ).
Всі види доплат, надбавок і виплат можна розділити на дві групи:
Стимулюючі;
Компенсаційні;
До стимулюючих відносяться виплати, спрямовані на посилення матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні виробничих результатів:
Премії;
надбавки (робітникам - до тарифних ставок за професійну майстерність, керівникам підрозділів, спеціалістам і службовцям - до посадових окладів за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої ??роботи на термін її проведення тощо) ;
винагороду за загальні результати роботи підприємства за підсумками роботи за рік;
одноразова винагорода за вислугу років (одноразова винагорода за безперервний ...
