що спонукають працівника до певної поведінки.
Перші два види мотивації в даній групі є прямими, так як припускають безпосередній вплив на членів колективу, третій вид - непрямий, оскільки в його основі лежить вплив зовнішніх факторів - стимулів.
За джерелами виникнення мотивів розрізняють мотивацію внутрішню і зовнішню. Внутрішня мотивація проявляється тоді, коли людина, вирішуючи завдання, формує мотиви самостійно. Наприклад, це може бути прагнення до досягнення певної мети, завершенню роботи, пізнанню, бажання боротися, страх.
На основі внутрішньої мотивації люди діють спокійніше; вони сумлінніше виконують роботу, витрачають менше сил, краще розуміють завдання і оволодівають знаннями. Внутрішнє спонукання до дії є результатом взаємодії складної сукупності змінюються потреб, тому керівник для здійснення мотивації повинен визначити ці потреби і знайти способи їх задоволення.
При зовнішній мотивації вплив на суб'єкт відбувається ззовні, наприклад, через оплату за роботу, розпорядження, правила поведінки і т.д.
Внутрішня та зовнішня мотивації чітко не розмежовані, оскільки в різних ситуаціях мотиви можуть виникати як по внутрішнім, так і за зовнішніми причинами. Керівникам дуже важливо знати про наявність цих двох видів мотивації, так як ефективно управляти можна, тільки спираючись на зовнішню мотивацію, при цьому беручи до уваги і можливе виникнення певних внутрішніх мотивів.
За спрямованістю розрізняють мотивацію позитивну, сприяє ефективному досягненню цілей, і негативну, що перешкоджає певним способам поведінки співробітників. До основних видів позитивної мотивації відносяться: матеріальне заохочення у вигляді персональних надбавок до окладів і премій; підвищення авторитету працівника та довіри до нього в колективі; доручення особливо важливої ??роботи та т.п. Негативна мотивація - це, перш за все: матеріальні стягнення (штрафні санкції); зниження соціального статусу в колективі; психологічна ізоляція працівника; створення атмосфери нетерпимості; пониження в посаді. Система штрафних санкцій повинна бути безперервною, не мати заборонених зон raquo ;, наслідки санкцій повинні доводитися до всіх працівників і бути зрозумілі їм.
Таким чином, створення системи стимулювання праці в комерційної організації є складною комплексною задачею, яка передбачає вирішення низки економічних, соціальних, психологічних, організаційних завдань. При цьому використовувана система стимулювання повинна мати як прямий комунікаційний потік, що дозволяє передавати вплив на трудовий колектив, так і канали зворотного зв'язку, що дозволяють відслідковувати ефективність різних методів стимулювання і конкретних заходів.
Оскільки протягом останніх років економіка всієї Європи перебувала на низькому рівні використання трудових ресурсів, що було пов'язано з кризовими процесами, проблема стимулювання персоналу вивчалася з високою інтенсивністю. Дослідники і управлінці прийшли до висновку, що система стимулювання являє собою одну з ключових підсистем сучасної комерційної організації. На рівні об'єкта управління вона є або активатором, або блокатором управлінських впливів.
У зв'язку з цим були зроблені спроби розробити і використовувати в роботі методи діагностики систем стимулювання особистості. Аналіз структури особистості та детермінант трудової поведінки показує, що структура мотивів відображає основні ціннісні орієнтації особистості і є ланкою спонукання, в якому відбувається надання особистісно-значущого сенсу управлінським впливів. Тому можна розробляти як завгодно «досконалі» системи управління персоналом, але якщо вони не будуть враховувати мотиви конкретних працівників організації, то будуть відторгнуті об'єктом і не принесуть очікуваного ефекту. Це ставить завдання персоніфікації мотиваційних впливів в ряд найбільш актуальних для керівників організацій.
Діяльність людини завжди обумовлена ??реально існуючими потребами: люди прагнуть або чогось досягти, або чогось уникнути. Стимулювання трудової діяльності - процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення цілей фірми і особистих цілей.
1.2 Винагорода, як основна форма стимулювання персоналу
Використання фінансових заохочень - грошових премій, що виплачуються працівникам, обсяг виробництва, яких перевищує деяку заздалегідь визначену норму, було популяризована Фредеріком Тейлором в кінці 19-го століття. Одне з найбільших відкриттів Тейлора полягало в тому, що він зрозумів необхідність стандартизованого, прийнятного підходу до справедливої ??денний виробленні. Він зазначав, що справедлива денний виробіток не повинна залежати від примарних оцінок майстрів, а повинна грунтуватися на ретельному, формально-науковому процесі спостереження та...
