стаж роботи на підприємстві);
інші виплати стимулюючого характеру за досягнення працівниками високих виробничих результатів, як діють на підприємстві, так і встановлювані їм знову;
Стимулюючі виплати визначаються підприємствами самостійно і виробляються в межах наявних коштів. Розміри і їх виплат визначаються в колективних договорах.
В даний час всі види компенсаційних доплат і надбавок можна розділити на дві великі групи.
По-перше, це доплати і надбавки, що не мають обмежень за сферами трудової діяльності. Як правило, вони обов'язкові для підприємств усіх форм власності.
По-друге, доплати і надбавки, застосовувані в певних сферах прикладання праці. У більшості своїй вони також обов'язкові, але про розміри їх можна домовитися з роботодавцями.
У першу групу входять доплати:
за роботу у вихідні та святкові дні, в надурочний час;
неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їхнього робочого дня;
робітникам, які виконують роботи нижче присвоєного їм тарифного розряду (різниця між тарифною ставкою робітника, виходячи з присвоєного йому розряду, і ставкою по виконуваній роботі);
при невиконанні норм виробітку та виготовленні бракованої продукції не з вини працівника;
до середнього заробітку в умовах, передбачених законодавством;
робочим у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов виконання роботи;
Всі інші види надбавок мають обмежену сферу застосування. Це обмеження різного роду. Одні з них встановлюються з метою компенсації додаткової роботи, не пов'язаної безпосередньо з основними функціями працівника (наприклад, працівник виконує функції керівника, але не звільняється від основної роботи). Інші види надбавок охоплюють сферу робіт з несприятливими умовами праці. Треті обумовлені особливим характером виконуваної роботи.
Таким чином, основна мета винагороди - забезпечення реалізації стратегічних цілей організації за рахунок залучення, збереження та стимулювання персоналу.
. 3 Особливості винагороди різних категорій працівників
Перегляд винагороди кожного окремого співробітника є наслідком його оце?? ки з боку організації і відображає, наскільки успішно даний співробітник справляється зі своїми обов'язками. Системи оцінок можуть бути різними, проте мета у них одна - провести розмежування між співробітниками, що працюють незадовільно, задовільно і добре (ступенів градації може бути більше), і відповідно їх винагородити. У більшості сучасних організацій така оцінка приймає форму щорічної атестації або співбесіди, яка проводиться безпосереднім керівником співробітника за підсумками роботи за певний період (найчастіше за рік). Компенсаційний пакет, або система винагород, які використовуються в організації, складається з трьох елементів - основна оплата праці (базова зарплата), додаткова оплата (спонукальні виплати, премії, бонуси) і соціальні виплати або пільги (бенефіти).
Основна заробітна плата є гарантована компенсація працівникові за його працю в організації або за виконання обов'язків на даній посаді, на даному робочому місці.
Базова заробітна плата (постійна частина грошової винагороди) складається з базового посадового окладу (оплати за відпрацьований час) і надбавок (доплат).
Посадовий оклад співробітника визначається рангом займаній посаді або присвоєним тарифним розрядом, а надбавки (доплати) вводяться для врахування індивідуальних особливостей співробітника: надбавки можуть бути за знання іноземної мови, за стаж роботи (вислугу років), за ефективність діяльності, за керівництво співробітниками і т.д. Зазвичай надбавки розраховуються у відсотках до базового окладу.
Базова зарплата залишається постійною протягом певного досить тривалого проміжку часу і прямо не залежить від поточних результатів роботи співробітника. Фактично це компенсація працівникові за постійне виконання своїх посадових обов'язків.
Змінна частина може бути відрядної, тобто за кожну виготовлену одиницю продукції працівник отримує фіксовану винагороду. Особливим видом відрядної оплати є система стимулювання продажів, або комісійні. Дана система застосовується для управління продажами і стимулювання збутового персоналу. При комісійній системі стимулювання встановлюється пряма залежність розміру винагороди від обсягів реалізації. При цьому існує кілька методів визначення комісійної винагороди:
фіксований або плаваючий відсоток від обсягу особистих продажів;
фіксована грошова сума за кожну продану одиницю;
