ustify"> - грошового доходу;
- високооплачуваної роботи;
- нормальних умов праці;
- хорошого психологічного клімату.
Успішний пошук персоналу значною мірою зумовлюється іміджем фірми. Створення позитивного іміджу фірми - тривалий, складний і досить дорогий процес, але це саме ті витрати, які рано чи пізно себе окуповують. Адже, якщо споживач не може визначитися з вибором при покупці товару, то імідж буде визначальним критерієм вибору.
Джерела пошуку персоналу можуть бути зовнішні і внутрішні.
Зовнішні джерела - кандидати, до цього не пов'язані трудовими відносинами з даним підприємством, внутрішні - працівники даного підприємства.
До зовнішніх засобам залучення персоналу відносяться:
- оголошення про прийом через засоби масової інформації та рекламу підприємства;
- пропозиції про прийом;
- організації, що займаються працевлаштуванням (біржі, бюро, консультаційні центри тощо);
- суміжні за профілем підприємства;
- вузи, коледжі, технікуми, професійні училища і т.п .;
- працівники підприємства.
Внутрішніми засобами залучення є:
- оголошення про найм на роботу у внутрішньофірмових засобах інформації;
- резерв кадрів на висування;
- випускники навчальних закладів та центрів, що пройшли підготовку та перепідготовку за направленням підприємства;
- переказуються і переміщувані працівники підприємства;
- внутріфірмове суміщення посад і т.д.
Як зовнішній, так і внутрішній джерела набору мають свої переваги і недоліки. Їх порівняльний аналіз представлений в таблиці 1.
Кадровим службам слід розумно поєднувати внутрішні і зовнішні джерела робочої сили, оскільки недоліки одних компенсуються достоїнствами інших. При цьому важливе значення має ознайомлення кандидатів з профілем майбутньої роботи, системою оплати праці, соціальними послугами підприємства, а також з деякими аспектами психологічного клімату в колективі.
Відбір кадрів - на цьому етапі керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. Враховуються освіта, кваліфікація, рівень професійних навичок, досвід попередньої роботи, особисті якості, психолого-професійна придатність. Використовуються методи - профвідбір; співбесіди; випробування. Співбесіди дотепер є найбільш поширеним методом відбору кадрів (про цей вид відбору кадрів буде розказано в окремому пункті).
Більш об'єктивне рішення про вибір найбільш підходящого кандидата приймається в результаті профвідбору.
Таблиця 1. Порівняльний аналіз зовнішніх і внутрішніх джерел набору персоналу
ІсточнікПреімуществаНедостаткіВнутренній1. Працівники бачать заразливий приклад реалізованих можливостей сусіда по работе1. Загроза накопичення складних особистих взаємин працівників («сімейність»), що гальмує появу нових ідей та винахідницької мислі2. Кращі можливості оцінки робочих якостей работніков2. Погане ставлення до людини з боку його колишніх коллег3. Найбільш глибоке знання достоїнств і недоліків работніков4. Скорочення витрат на наемВнешній1. Вибір з більшого числа кандідатов1. Довгий період прівиканія2. Поява нових ідей і прийомів роботи2. Погіршення морального клімату серед давно работающіх3. Менша загроза виникнення інтриг всередині підприємства3. Стиль роботи нових працівників точно невідомий
Профотбор - це система заходів, що дозволяють виявити людей, які за своїми індивідуальними якостями найбільш придатні до навчання та ефективному виконанню професійної діяльності з певної спеціальності. У процесі профвідбору виділяють кілька етапів.
На першому етапі важливе значення належить розробки та складання психограмм, тобто опису психологічних характеристик, необхідних для виконання професійних обов'язків. У психограмму входять також вимоги, пропоновані професійною діяльністю до психічних процесів (сприйняття, пам'яті, уяві, мисленню), психічним станам (втоми, апатії, стресу, депресії), увазі як станом свідомості, емоційним і вольовим характеристикам.
При підборі кадрів доцільно орієнтуватися не на окремі, парціальні характеристики психіки, а на риси особистості як цілісні утворення, як її системні властивості. Нерідко керівники вважають тільки свої особистісні особливості в найбільшій мірі відповідними змістом роботи і ситуації.
Відповідно, підбір вони здійснюють з орієнтацією на свої метод...
