ід безлічі факторів, воно дуже індивідуально і може мінятися під впливом навіть випадкової ситуації.
1.2 Сучасні форми та методи стимулювання продуктивної діяльності
Система морального і матеріального стимулювання праці в різних компаніях передбачає комплекс заходів, спрямованих на підвищення трудової активності людей і як наслідок підвищення ефективності праці та його якості. Відомий японський менеджер Л. Якокка писав: Коли мова йде про те, щоб підприємство рухалося вперед, вся суть в мотивації людей [37, с. 85].
Всі стимули умовно можна розділити на матеріальні і нематеріальні. Співвідношення їх в різних компаніях значно відрізняється. На більшості фірм Західної Європи поступово скорочується частка матеріальної винагороди і збільшується частка нематеріальних стимулів. Для значної кількості російських підприємств і фірм характерні скорочення в доходах сімей частки громадських фондів споживання і збільшення частки в доходах матеріальної винагороди [31, с. 40].
До матеріального винагороді відносять:
o заробітну плату;
o участь у розподілі прибутку;
o премії;
o участь у капіталі.
Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати і стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. Це вершина системи стимулювання персоналу підприємства, але при всій значимості заробітна плата в більшості процвітаючих фірмах не перевищує 70% доходу працівника, інші 30% доходу беруть участь у розподілі прибутку.
Участь у розподілі прибутку - є сьогодні широко поширеною системою винагороди. Розвиток даної системи почалося з спроб вдосконалення організацією заробітної плати найманих працівників з метою посилення її мотиваційного впливу на результати праці. Для цього влаштувалася можливість виплат з прибутку або доходу підприємства тим працівникам, чий внесок у формуванні прибутку підприємства був найбільш вагою і очевидний. Проте використання систем участі в прибутках створює у працівника зацікавленість в ефективній роботі сьогоднішнього дня, але не стимулює враховувати у виробничій діяльності довгострокові перспективи розвитку організації. Вона грунтується на показниках загальної або балансового прибутку, які відображають насамперед результати комерційної діяльності організації (розмір обороту, стан ринків збуту, рівень цін) [27, с. 20-23].
Існує ряд ключових питань, від вирішення яких залежить ефективність реалізації програм розподілу прибутку:
o хто повинен брати участь у розробці та впровадженні плану, як розподілиться ступінь участі в цих процесах між керівництвом і робочим персоналом;
o якого розміру підрозділ буде охоплено планом;
o який критерій буде використовуватися для оцінки трудового вкладу.
Реальні зміни у взаєминах між керівництвом організації і співробітниками можуть відбутися тільки після успішного вирішення усіх перелічених питань. Такий підхід до розподілу прибутку може призвести до фундаментальних змін в концепції, що визначає право власності кожного співробітника організації. У цьому моменті і закладено основне стимулюючий початок подібних програм. Участь у прибутках використовується підприємцями як засіб, що сприяє збереженню соціального світу всередині організації, і як чинник підвищення зацікавленості в її економічному успіху. Системи участі в прибутках розрізняються за показниками, умовами виплат, колі осіб, які отримують ці виплати. Ці системи мають свої особливості в різних країнах світу, що зумовлено історією розвитку економіки, менталітетом тієї чи іншої країни, традиціями або звичаями трудового життя. Спільним для всіх є одне: розділ між організацією та найманими працівниками додаткового прибутку.
Особливість системи участі в прибутках полягає в тому, що ефект від її застосування позначається не відразу, а через кілька років після впровадження. Це можна пояснити психологічним дією звикання, згідно з яким найбільший ефект від прийнятого або прийнятого впливу досягається з часом. У той же час система участі у прибутках має свою специфіку застосування. Вона забезпечує високий економічний і соціальний ефект у тих випадках, коли працівники володіють вчасною і точною інформацією про діяльність організації. Система участі в прибутках буде недостатньо ефективною, якщо вона охоплює не весь персонал організації [36, с. 90].
Важливою проблемою є також розподіл прибутку між сумами, що направляються на забезпечення системи участі у прибутках і на розвиток виробництва. Малі суми, які відраховуються адміністрацією на розподіл між працівниками, можуть виявитися недостатніми для того, щоб вони...
