певний період їх діяльності [25].
Метод оцінки виконання. Експертами можуть бути також керівники, але оцінювати вони будуть не яскраві моменти діяльності співробітника, а всю його роботу за певний період часу.
Метод групової дискусії теж відноситься до описовим. Це бесіда групи керівників або експертів з працівниками щодо їх діяльності. Метод групової дискусії дозволяє за певними критеріями вибрати найбільш активних, самостійних, логічно міркують людей.
Система кваліфікації по порядку або метод рангового порядку: група керівників, виходячи з певних критеріїв оцінки, розташовує оцінюваних співробітників по порядку - від самого кращого до найгіршого. Підсумкова оцінка визначається сумою порядкових номерів, отриманих працівником за виконання поставлених завдань [34].
Метод заданої бальної оцінки полягає у привласненні заздалегідь встановлених балів за кожне досягнення працівника з наступним визначенням його загального ділового рівня у вигляді набраних очок.
Метод вільної бальної оцінки складається у привласненні керівником або експертом певної кількості балів кожній якості працівника. Загальна оцінка складається як сума балів або як середній бал.
Система графічного профілю полягає в зображенні кожного з ділових якостей співробітника (у балах) у вигляді точок на графіку.
Тестування - оцінка працівників за ступенем вирішення ними заздалегідь підготовлених виробничих завдань (тестів); визначення коефіцієнта інтелектуальності співробітника (кількісних показників якісного рівня рішення заздалегідь підготовлених виробничих завдань). [27]
Метод сумміруемих оцінок полягає у визначенні експертами частоти прояву («постійно», «часто», «іноді», «рідко», «ніколи») у працівників тих чи інших якостей і присвоєння певних бальних оцінок за той чи інший рівень частоти.
Система заданого групування працівників передбачає вибір обмеженого числа факторів оцінки, розподіл працівників по цих факторах на чотири групи («поганий працівник», «задовільний працівник», «хороший працівник», «відмінний працівник») і подальшу заміну поганих працівників відмінними.
МВО (Мanagement By Objectives) - це метод планування, який передбачає визначення керівниками та співробітниками цілей (для кожного відділу, проекту і працівника), використовуваних для спостереження за подальшими результатами діяльності організації.
У найзагальніших рисах, управління по цілях, або MBO - метод ведення бізнесу, при якому керівник і підлеглий спільно розробляють кількісно (за результатами) вимірні цілі. MBO використовується для оцінки ефективності співробітників і підрозділів і, в кінцевому рахунку, для визначення розміру премій (або будь-яких винагород за результатами роботи) [32].
Узагальнюючи характеристики цих методів, можна зробити наступні висновки про їх недоліки і достоїнства.
Недоліки традиційних методів: Всі ці методи сфокусовані на окремому працівника поза організаційного контексту і грунтуються на суб'єктивній думці керівника чи оточуючих. В основному вони орієнтовані в минуле, на досягнуті результати і не враховують перспективи подальшого розвитку організації та співробітника. На думку багатьох фахівців в галузі управління, саме оцінка персоналу організації часто є «ахіллесовою п'ятою» керівника. Кадрові служби в Росії найчастіше обмежуються лише вивченням біографічної інформації та збором формальних відгуків. При спробах якось оцінити працюючий персонал зазвичай з'ясовується відсутність оціночних технологій. Результат - нереально, суб'єктивна картина.
За статистикою, близько 8% кандидатів на керівні посади в Росії не витримують випробувального терміну, 10% - звільняються протягом року. Досвід проведення проектів з оцінки персоналу дозволяє зробити висновок, що близько 25% працюючих не відповідають займаній посаді в силу відсутності або слабкої вираженості особистісних якостей, значущих для ефективної діяльності. Все це говорить про відсутність цілеспрямованої роботи з установлення відповідності характеристик працівників вимогам посади [30].
Переваги традиційних методів: Вони досить ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. Простота у використанні і обробці результатів.
Незадоволеність багатьох організацій традиційними методами оцінки спонукала їх розпочати активні пошуки нових підходів до оцінки персоналу. Можна виділити кілька напрямків у розвитку нетрадиційних методів [31].
По-перше, нові методи оцінки розглядають робочу групу, підрозділ, бригаду, тимчасовий колектив в якості основної одиниці організації, роблять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі.
По-друге, оцінка окремого працівника і робочої груп...
