справі [8].
. Етап ухвалення рішення за результатами атестації. На етапі прийняття рішень за результатами атестації формулюється висновок з урахуванням:
висновків і пропозицій, викладених у відгуку керівника аттестуемого;
оцінок діяльності аттестуемого, зростання його кваліфікації;
оцінок ділових, особистісних та інших якостей аттестуемого їх відповідності вимогам робочого місця;
думок кожного члена комісії, висловлених при обговоренні діяльності аттестуемого;
порівняння матеріалів попередньої атестації з даними на момент атестації та характеру змін даних;
думки самого аттестуемого про свою роботу, про реалізацію своїх потенційних можливостей.
Керівник організації з урахуванням рекомендацій атестаційних комісій у встановленому порядку заохочує або карає працівників. У строк не більше двох місяців з дня атестації він може прийняти рішення про переведення співробітника, визнаного за результатами атестації невідповідним займаній посаді, на іншу роботу з його згоди. При неможливості цього керівник організації може в той же термін в установленому порядку розірвати з таким працівником договір відповідно до законодавства Російської Федерації. Після закінчення зазначеного терміну переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору за результатами даної атестації не допускається.
Результати атестації обговорюються на виробничих зборах, нарадах разом із профспілковою організацією, аналізуються підсумки атестації, дотримання порядку та умов її проведення, приймаються рішення щодо усунення виявлених недоліків.
На підставі зібраних в ході атестаційної процедури даних можна вирішувати ряд управлінських завдань. Перша група завдань може бути вирішена тільки на підставі атестаційних даних, без жодної додаткової інформації, друга вимагає додаткової інформації про прямих і непрямих результати господарської діяльності підприємства або організації [25].
Таким чином, атестаційні комісії після закінчення атестації підводять підсумки і представляють керівнику підприємства звіт з аналізом розміщення трудової активності атестованих кадрів. Висновки і пропозиції щодо подальшого вдосконалення роботи з кадрами та організації проведення атестації. Важливо, щоб атестація працівників проходила в доброзичливій обстановці, щоб комісія усвідомлювала свою відповідальність у забезпеченні об'єктивності оцінки.
Ефективність атестації зростає, якщо з нею пов'язані певні правові наслідки: заохочення, переведення на вищу посаду, звільнення та ін. Тому за підсумками атестації видається наказ, яким затверджуються її результати, рішення про зміни в розстановці кадрів , про посадові оклади, зарахування перспективних працівників у резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники і т.д.
1.3 Методи і критерії оцінки при атестації персоналу
Метод оцінки персоналу - це способи, за допомогою яких оцінюються ті або інші показники, їх наявність/відсутність, ступінь вираженості у того чи іншого працівника.
Класифікації методів атестації персоналу: традиційні (перевірені часом, широко застосовуються методи) і нетрадиційні методи (експериментальні, нові, створені лише 10 років тому, що набули поширення лише в самих передових російських компаніях, хоча більш широко використовувані на Заході, більшою мірою в США) [12].
Незважаючи на велику різноманітність методів оцінки, досі не розроблено універсального, придатного для будь-якої ситуації, для будь-якої організації методу.
У Росії до цих пір існує ставлення до кадровим службам як до допоміжних підрозділах. Це позначається і на практиці оцінки персоналу - використовуються найчастіше застарілі, недосконалі технології та методи оцінки. Методи оцінки, при яких співробітників оцінює безпосередній керівник, є традиційними для більшості сучасних компаній. Вони ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища [5]. До традиційних методів оцінки відносять:
Матричний метод - один з найпростіших і розповсюджених описових методів. Його суть полягає в порівнянні фактичних якостей працівників з набором якостей, необхідних займаною посадою.
Метод еталона порівнює фактичні дані не з покладеними за посадою навичками і поведінкою, а з характеристиками найбільш успішних працівників даного напрямку.
Система довільних характеристик - теж поширений метод. Він передбачає досить вільну (усну або письмову) форму оцінки співробітників. Керівник або група керівників (експертів) описують видатні успіхи та упущення підлеглих за ...
