и проводиться з урахуванням результатів всієї організації.
По-третє, до уваги приймається не стільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, скільки здатність до професійного розвитку і освоєння нових професій і навичок.
Сучасна економічна дійсність пред'являє до більшості підприємств інші вимоги: підприємства існують в умовах динамічно змінюються зовнішнього і внутрішнього середовища, від підприємств на ринку в умовах жорсткої конкуренції потрібні інноваційні рішення, вміння швидко адаптуватися до нових умов. При цьому від персоналу потрібні ініціативність, креативність, стресостійкість, комунікабельність, висока адаптація тощо Ці якості співробітників стають вирішальними при інших рівних в умовах конкуренції. Інструментарію традиційних методів виявляється недостатньо, щоб повною мірою оцінити ті якості співробітників, які дозволять організації вижити і ефективно функціонувати в майбутньому [31].
Нетрадиційні методи атестації почали поширюватися досить недавно - 15-20 років тому, тому їх досі часто називають експериментальними. До нетрадиційних методів відносяться:
Ділова гра - це процедура, де співробітники або претенденти на посади в лабораторних, іноді частково польових умовах-тобто в ситуаціях, максимально наближених до реальності, там, де здійснюється імітація діяльності, - виконують різні завдання, вправи. Причому, це може бути як індивідуальна, так і групова робота, дискусія, проектування, виступ, презентація самого себе чи своєї організації. Виконувані завдання підкоряються заздалегідь певним вимогам, заданим в сценарії цього оціночного заходи, є чіткі критерії, за якими проходить оцінка.
Ділові ігри в якості оціночного методу можна використовувати в різних ситуаціях [25].
Переваги ділової гри в оцінці персоналу в порівнянні з іншими методами оцінки:
Можна уникнути емоційної напруженості, негативних емоцій, зазвичай пов'язаних з оцінкою. Ділова гра може замінити собою інші методи оцінки.
Ділова гра дозволяє виявити потенціал співробітника, його особистісні характеристики, звичайна поведінка в колективі тощо, тобто замінює собою методи анкетування, психологічного тестування, складання особистісного портрета і т.п. Можна штучно створити критичну, стресову, складну ситуацію, тому при використанні інших методів складно оцінити поведінку в нестандартних ситуаціях.
Дозволяє виявити соціально-психологічні проблеми в колективі, такі, які не можуть бути виявлені при інших методах оцінки.
Ділова гра може переслідувати, на відміну від інших методів, кілька цілей. По-перше, безпосередньо оцінку персоналу, по-друге, прийняття?? ешеніем (використовується такий метод прийняття рішення, як метод мозкової атаки), по-третє, ділова гра може стати тренінгом професійних та особистих якостей співробітників. Цей метод має серйозні переваги в порівнянні з багатьма іншими методами навчання. Участь у ділових іграх може дати не тільки знання, але й досвід. Безцінний досвід, який в умовах розміреного існування треба здобувати роками. Крім того, за допомогою ділових ігор можна вчити і вчитися не лише тому, як і чому треба працювати, можна тренувати такі важливі для успішної роботи якості, як комунікативність, лідерські якості, вміння орієнтуватися в складній, швидко мінливій ситуації. Можна програвати стресові і критичні ситуації, можна тренувати не тільки окремих людей, а й команду.
2) Assessment Center. Це комплексне використання тестування, ділових ігор, співбесід (інтерв'ю), тренінгів та деяких інших методів оцінки та навчання знайшло своє вираження в комплексному методі оцінки співробітників, який називається «центр оцінки» або «центр оцінки персоналу» (скорочено ЦО або, відповідно, ЦОП ). Іноді цей метод називають «Ассессмент-центр» (Assessment Center, AC). На даний момент метод «центр оцінки» широко використовується в країнах Заходу, а в останні роки він набуває поширення і в Росії.
Метод центру оцінки виходить з того, що найкращий і найбільш швидкий спосіб попередньої оцінки потенційного або реального співробітника - спостереження за тим, як він виконує завдання, типові для посади, яку він займає або буде займати. За допомогою тестів, ділових ігор та вправ найважливіші для цієї посади функції можна змоделювати в лабораторних умовах, хоча, звичайно, не повністю, а з точки зору тих вимог, які вони пред'являють до людини [13].
Центр оцінки персоналу можна визначити як «комплексний метод виявлення у випробуваного необхідних для певної роботи (посади) якостей допомогою використання по відношенню до нього ряду діагностичних процедур і спостереження його дій у ситуаціях, моделюючих професійну діяльність». Нерідко під центром оцінки персоналу розуміють не тільки сам метод, але і всі заходи щодо його застосування...
