ь корисні контакти з ними, щоб брати участь у договорах про професійну підготовку школярів. Більшість великих компаній беруть також участь у щорічних зустрічах з випускниками вищих навчальних закладів з метою забезпечити їх інформацією про можливості кар'єри. Джерела набору більш кваліфікованих службовців на керівні посади різноманітні, серед них центри зайнятості, спеціальні агентства та консультанти по набору кадрів, а також консультанти з пошуку керівних адміністративних працівників. Дуже важливо створити резерв для набору висококваліфікованих кадрів з метою залучення на вільні вакансії фахівців високого класу. Якщо це відбувається, то помилки при наборі кадрів стають менш значними. [50, с.78-82]
Резерв кадрів зазвичай буває внутрішнім і зовнішнім. Зовнішній резерв кадрів зазвичай ведеться на рівні зовнішніх джерел (напр. Випускники навчальних закладів тощо). При підборі якогось кандидата з нього, спочатку вивчаються його ділові, моральні та ін. Якості, потім запрошується кандидат на співбесіду і залежно від його результатів приймається рішення про прийом кандидата на роботу.
Для внутрішнього резерву характерно те, що підпір необхідних кандидатів на вакантні або плануються до звільнення посади (наприклад вихід співробітника на пенсію або декретну відпустку) ведеться в динаміці всередині самої організації. На підставі анкет з особистими даними та проведення низки співбесід з претендентами на посаду, відбувається відбір співробітника, відповідного рівня. Ділові якості співробітника вже відомі, тому він уже працює в даній організації і немає такої необхідності у вивченні, як це властиво для зовнішнього джерела резерву. Також для більш швидкого введення в курс виконуваного обсягу робіт співробітника, з ним зазвичай проводить на початковому етапі відбору безпосередній керівник даного підрозділу або який-небудь куратор даного напрямку діяльності. Це дозволяє співробітнику, що зайняв даний пост, більш швидко адаптуватися до своїх нових обов'язків без втрати якості праці. [21, с.33]
1.2 Кадрова політика: типи, етапи і елементи
Аналізуючи існуючі в конкретних організаціях кадрові політики, можна виділити дві підстави для їх угруповання.
Перша підстава може бути пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики: [45, с.84]
пасивна;
реактивна;
превентивна;
активна.
Пасивна кадрова політика. Саме уявлення про пасивну політиці здається алогічним. Однак ми можемо зустрітися з ситуацією, в якій керівництво організації не має вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво в ситуації подібної кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, що прагне погасити будь-якими засобами, найчастіше без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.
Реактивна кадрова політика. У руслі цієї політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення поставлених завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. Керівництво підприємства вживає заходів по локалізації кризи, орієнтовано на розуміння причин, які призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, розташовують засобами діагностики існуючої ситуації й адекватної екстреної допомоги. Хоча в програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.
Превентивна кадрова політика. У справжньому сенсі слова політика виникає лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації. Проте організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має засобів для впливу на неї. Кадрова служба подібних підприємств розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, як якісний, так і кількісний, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій - розробка цільових кадрових програм.
<...
