tify">. Гнучкість проведеної політики;
. Ступінь врахування інтересів працівника/виробництва тощо.
Кількісний склад організації для зручності аналізу звичайно підрозділяється на три категорії: керівництво, менеджерська ланка і обслуговуючий, на чоловіків і жінок, пенсіонерів та осіб не досягли 18-річного віку, що працює і що знаходиться у відпустках (напр. по догляду за дитиною, без вмісту та ін.), а також на працюючий в центральному відділенні чи філіях і т.п. Якісний склад у свою чергу організації зазвичай підрозділяється на співробітників з вищому, середньою спеціальною, середнім та ін. Освітою, а також включає в себе досвід роботи, підвищення кваліфікації співробітниками та ін. Чинники.
Рівень плинності кадрів - один із найпоказовіших критеріїв кадрової політики підприємства.
Звичайно, плинність кадрів можна розглядати і як позитивне явище, і як негативне. По-перше, розширюються можливості працівника, і збільшується його здатність до адаптації. По-друге, колектив підприємства «освіжається», відбувається приплив нових людей, а, отже, нових ідей.
Гнучкість кадрової політики оцінюється виходячи з її характеристик: стабільності або динамічності. Кадрова політика повинна динамічно перебудовуватися під впливом мінливих умов і обставин.
Ступінь врахування інтересів працівника розглядається порівняно зі ступенем врахування інтересів виробництва. Досліджується наявність або відсутність індивідуального підходу до працівників підприємства. [44, с.101]
. Удосконалення кадрової політики
Для поліпшення кадрової політики зазвичай проводяться наступні заходи.
Посилюється системність у підборі кадрів і охоплюється цією роботою весь спектр: від найму до звільнення працівника. Поліпшується процедура висунення: інформація про вакансії, кандидатів, відповідальність рекомендуючих регламентація права висувати кандидатів, процедури обговорення, призначення та введення в посаду. Якщо брати кожен з цих моментів порізно, то вони здаються не дуже істотними. Але в сукупності вони дозволяють підняти на новий щабель всю роботу з підбору кадрів.
З метою стабільної роботи організації, планування її розвитку дуже важливим є довгострокове планування кадрової політики підприємства.
У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах. Їхнє головне завдання - домогтися щоб на підприємстві або в організації було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами.
Бажано проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися в тому, що є пропозиція визначених професій для комплектування особового складу такими службовцями, яких ще немає в штаті організації.
У результаті прогнозу попиту і пропозиції на трудові ресурси будь-яка організація може з'ясувати число людей, яких вона потребує, рівень їх кваліфікації і розстановку кадрів.
У результаті може бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією та працівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів.
Концепція планування використання трудових ресурсів проста. Але її реалізація складна. Корпоративна стратегія не завжди розвивається гладко, тому що не завжди вчасно є в наявності техніка, або вона не виконує ті завдання, які прогнозувалися. Іноді існує велика, ніж це передбачалося плинність кадрів у деяких галузях виробництва та регіонах. Планувався набір кадрів не ведеться. Поетапне навчання розраховане з помилками, потенційні рекламні листки дискредитовані. У результаті плани не виконуються. Проте існування плану, щонайменше вселяє почуття перспективи, а систематичні спостереження і контроль за його виконанням можуть допомогти скорегувати відхилення від стратегічного напрямку.
План по трудових ресурсів розробляється з метою провести розрахунки щодо числа службовців, які потрібні організації, і професійної структури, яка буде необхідна в даний період. Слід також взяти рішення про джерела потенційного набору, встановити і підтримувати контакти для забезпечення того, щоб потреби організації та потенційне винагороду за працю, грошове чи моральне, були відомі майбутньому складу службовців. Так як компанії беруть на роботу людей самого різного професійного рівня і потребують самих різних спеціальностях, мережа набору службовців повинна бути досить широкою і різноманітною. Для набору молодших службовців хорошим джерелом є місцеві школи, і багато компаній підтримуют...
