і віком [22, c.19].
При формуванні кадрового резерву необхідно працювати з активною і підготовленої частиною персоналу, здатної до продуктивної особистісно-професійному розвитку, що володіє потенціалом для заміщення вищестоящих посад. Система навчання резервістів також повинна бути спрямована на розвиток професійних компетенцій.
1.3 Механізм розробки реалізації кадрової політики організації
Методика розробки кадрової політики включає [27, c.44]:
- розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;
організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування організаційної структури та штатного розкладу, призначення, створення резерву кадрів, вертикального і горизонтального переміщення;
інформаційна політика - створення та підтримка системи руху кадрової інформації по вертикальних і горизонтальних інформаційним комунікаціям;
фінансова політика - створення принципів розподілу фінансових ресурсів, забезпечення ефективної системи матеріального стимулювання праці персоналу;
політика розвитку персоналу - забезпечення програми адаптації, розвитку, ротації персоналу, планування індивідуального професійного зростання, формування команд, професійна підготовка і підвищення кваліфікації;
оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки та інші методи оцінки ефективності діяльності).
Методика розробки кадрової політики включає 4 етапи.
Етап 1. Стратегічне планування установки цілей кадрової політики.
Мета - узгодити принципи і цілі роботи з персоналом, з принципами та цілями всього підприємства, його стратегією і враховуючи етап її розвитку. Проводитися аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку підприємства, прогнозуються можливі зміни, конкретизується образ ключовий спеціальності, формування стратегічні цілі, завдання та шляхи реалізації кадрової політики.
Етап 2. Тактичне планування.
Мета - розробити програми, шляхи по досягненню мети кадрової політики, конкретизованих з урахуванням змін зовнішнього і внутрішнього середовища. Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін. Істотний параметр, який впливає на розробку таких програм, - уявлення про прийнятні інструментах та способи впливу, їх узгодження з цінностями організації.
Етап 3. Аудит персоналу.
Мета - мати чітке уявлення про фактичний кадровому потенціалі підприємства. Виявляються індикатори станом кадрового потенціалу, вироблятися розробка програми аудиту персоналу і формується конкретні заходи з розвитку персоналу. Підприємства, які постійно проводять аудит персоналу, існує багато автоматизованих програм для тестування кандидатів при прийомі на роботу, проведення атестацій. В даному випадку кадрова політика виступає як інструмент з управління підприємством [6, c. 29].
Етап 4. Оцінка ефективності та методи оцінки кадрової роботи.
Розглянемо показники по використанню кадрів
) Оборот по прийому (Кп)
(1.1),
де Пп - прийняті працівники
ЧСР - середньооблікова чисельність
) Оборот з вибуття (Кв):
(1.2)
Де Чв - вбивши працівники
) Загальний оборот Ко:
(1.3)
) Коефіцієнт постійного складу кадрів Кпос
(1.4)
де Чр - працівники, які пропрацювали весь календарний рік
) Плинність кадрів:
(1.5)
де Чусж - вбивши працівники за власним бажанням
Чунда - вбивши за згодою сторін і звільнені адміністрацією підприємства за порушення трудової дисципліни
) Ефективність використання працівників на підприємстві в сучасних ринкових умовах показує показник рентабельності персоналу.
, (1.6)
де П - прибуток від реалізації продукції;
ЧР - середньооблікова чисельність працівників;
В - виручка від реалізації продукції;
