ання по роботі, схвалення з боку колективу, престиж, тобто стимули, заради яких людина вважає потрібним докласти свої зусилля. До зовнішньої негативної мотивації відносяться покарання, критика, осуд, штрафи тощо.
Внутрішня мотивація - конструкт, що описує такий тип детермінації поведінки, коли ініціюючі та регулюючі його фактори виникають зсередини особистісного Я і повністю знаходяться всередині самої поведінки. Внутрішньо мотивовані діяльності не мають заохочень, крім самої активності. Люди втягуються в цю діяльність заради неї самої, а не для досягнення яких-небудь зовнішніх нагород. Така діяльність є самоціллю, а не засобом для досягнення якоїсь іншої мети.
Під внутрішніми мотивами розуміється те, що породжується у свідомості людини самої трудовою діяльністю: розуміння її суспільної корисності, задоволення, яке приносить робота, тобто результат і процес праці. Виникає з потреб самої людини, тому на її основі він трудиться із задоволенням, без будь - якого зовнішнього тиску.
Внутрішня мотивація з погляду задоволення працею і його продуктивністю найбільш ефективна. Потім, за рівнем позитивного впливу, йде зовнішня позитивна мотивація. При цьому як зовнішня позитивна, так і зовнішня негативна мотивація в порівнянні з внутрішньою мотивацією володіють меншою стійкістю, швидко втрачають свою стимулюючу силу.
Тип мотивації впливає не тільки на ефективність праці, а й на особу працівника. Висока задоволеність можлива, в основному, при перевазі внутрішньої мотивації. Якщо переважає зовнішня мотивація, то праця стає просто засобом для досягнення чогось, не будучи самоціллю; він виступає як обов'язок чогось зовнішнього, як ціна за придбання благ, необхідних людині. Якщо внутрішня мотивація є джерелом розвитку людини, стимулює вдосконалення професійної майстерності, то зовнішня мотивація орієнтує його на суто особисті інтереси (цілі), пригнічує колективістські устремління, призводить до відчуження від колективу. Зовнішня мотивація не стимулює належною мірою професійного розвитку, перетворює працю в діяльність, що здійснюються під тиском зовнішньої необхідності. Особливо руйнівна для особистості роль негативних мотивів, які породжують конформізм, обмеженість, пасивність, безвідповідальність.
Можна виділити 15 ознак системи мотивації персоналу до роботи:
будь-які дії повинні бути осмисленими;
людина хоче, щоб його дії були важливі для когось конкретно;
будь-який працівник на своєму робочому місці хоче показати свої здібності, довести свою значимість, не хоче, щоб в тих питаннях, в яких компетентний саме він, рішення приймалися без його участі;
будь-який працівник прагне виразити себе в роботі, брати участь в якихось результатах, мати доказ того, що він може щось зробити;
практично будь має власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу, її організацію. Він розраховує на те, що його пропозиції зустрінуть зацікавлено;
людям подобається відчувати свою значимість. Кожен співробітник знає, як важлива його робота для загального успіху;
кожна людина прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі. У співробітників вироблені цілі, досягнення яких піддається виміру за рівнем і термінами виконання;
успіх без визнання призводить до розчарування;
по тому, яким способом, в який формі і з якою швидкістю співробітники отримують інформацію, вони оцінюють, яка їхня реальна значущість в очах безпосереднього начальника і керуючих взагалі;
співробітники негативно ставляться до того, щоб рішення про зміни в їх роботі і робочих місцях, навіть якщо ці зміни позитивні, приймалися без урахування їхніх знань і досвіду;
будь потрібна інформація про якість власної роботи;
для всіх нас контроль з боку неприємний. Кожна робота виграє від максимально можливого ступеня самоконтролю. Безпосередньо видимі результати дії підвищують мотивацію персоналу до роботи;
більшість людей прагне в процесі роботи придбати нові знання. Підвищені вимоги, які дають шанс подальшого розвитку, приймаються набагато бажанішим, ніж занижені;
співробітники гостро реагують, якщо їхнього старання й отримані результати приводять тільки до того, що їх ще більше завантажують;
є вільний простір для ініціативи в організації виробництва, для індивідуальної відповідальності працівників у всьому виробничому ланцюжку.
.2 Механізми та фактори мотивації персоналу
Безпосередньо пов'язана з проблемою задоволеності працею проблема мотивів трудової діяльності. А.І. Зеліченко і А.Г. Шмельов пропонують наступну систему зовнішніх і внутрішніх мотиваційних чинників праці, які можуть бути використані не тільки для виявлення готовності людини ефективно трудитися, а й з метою професійної орієнтації самовизначаються клієнтів:
. Зовнішні фактори:
чинники тиску: рекомендації; поради; вказівки з боку ...
