інших людей, а також приклади героїв кіно, літературних персонажів та ін .; вимоги об'єктивного характеру (служба в армії, матеріальне становище сім'ї); індивідуальні об'єктивні обставини (стан здоров'я, здібності);
фактори тяжіння-відштовхування: приклади з боку безпосереднього оточення людини, з боку інших людей; буденні еталони «соціального успіху» (мода, престиж, забобони);
фактори інерції: стереотипи готівки соціальних ролей (сімейні, членство в неформальних групах); звичні заняття (виникли під впливом шкільних предметів, захоплень).
. Внутрішні мотиваційні чинники:
власні мотиваційні чинники професії: предмет праці;
процес праці (привабливий-непривабливий, естетичні аспекти, різноманітність-одноманітність діяльності, детермінованість-випадковість успіху, трудомісткість роботи, індивідуальний-колективна праця, можливості розвитку людини в даному працю);
результати праці;
умови праці: фізичні (кліматичні, динамічні характеристики роботи); територіально-географічні (близькість місця розташування, необхідність роз'їздів);
організаційні умови (самостійність-підпорядкованість, об'єктивність-суб'єктивність в оцінці праці);
соціальні умови (трудність-легкість отримання професійної освіти, можливості подальшого працевлаштування;
надійність положення працівника;
вільний-обмежений режим; соціальний мікроклімат і т.д.);
можливості для реалізації внепрофессиональной цілей: можливості для громадської роботи; для досягнення бажаного суспільного становища; для створення матеріального благополуччя; для відпочинку і розваг; для збереження і зміцнення здоров'я; для психічного самозбереження і розвитку; можливості, що надаються роботою і професією для спілкування.
До. Замфір предложіла систему, що дозволяє оцінювати задоволеність праці відповідно до його змістом: загальні умови, фізичні умови праці, зміст праці, відносини між людьми у праці: відносини з колективом; відносини з безпосередніми керівниками; організаційні рамки праці: рівень організації на підприємстві; стан громадської думки; соціально-психологічний клімат.
М. Аргайл виділяє наступні фактори задоволеності працею: заробітна плата, відносини зі співробітниками, стосунки з керівництвом, можливості просування по службі. А також задоволеність умовами; задоволеність фірмою; організація часу; надання вільного статусу і особистої ідентичності; далекі, перспективні життєві цілі; почуття спільності діяльності, поділюване з іншими людьми; вимушена активність. Він виділяє також основні прояви незадоволеністю роботою: догляд (звільнення, пошук нової роботи); вираз протесту (переговори з керівником, написання листів, страйки тощо); лояльність (терпляче перенесення труднощів); зневага (прогули, запізнення, невисока продуктивність).
Згідно Г.К.Уайту, можна виділити два основних постулати у проектуванні та вдосконаленні трудової діяльності: 1) робота повинна проектуватися з урахуванням людини; 2) самі працівники повинні брати участь у цьому процесі. Г.К. Уайт виділяє також основні підходи до підвищення мотивації праці:
. Проектування зовнішньої трудової мотивації. За завданнями - вимоги до завдань повинні бути: значущими, зрозумілими, забезпечувати зворотний зв'язок з керівником. За організації праці - організація праці повинна: ??сприяти досягненню мети, забезпечувати відповідну підтримку і контакти, створювати можливості навчання та отримання необхідної інформації. За характеристикою робочої обстановки: справедлива оплата, коректна поведінка персоналу, естетична привабливість обстановки.
. Проектування внутрішньої мотивації працівника передбачає: відповідальність самого працівника, свободу його дій, участь працівника у плануванні (особливо при розробці та впровадженні інновацій).
3. Важливу роль у поглядах Г.К. Уайта відіграє концепція «еквівалентного обміну», особливо для монотонних виробництв, де монотонна праця як би «компенсується»: різноманітністю в способах виконання, темпом виконання завдання (обумовленому самим працівником), місцем (умовами) роботи. . Концепція «оптимальності» при формуванні мотивів праці припускає, що у кожної людини існує індивідуальний «поріг», за яким настає занадто велика (надмірне) різноманітність, відповідальність тощо, що призводить до стресів і конфліктів. Особливо це посилюється при недостатній кваліфікації, освіті і недоліку потрібної інформації.
. Оплата повинна відповідати очікуванням працівників. Відповідно, самі ці очікування повинні: досліджуватися, спеціально формуватися (у бік їх адекватності витраченому праці і кваліфікації lt; javascript: void (0); gt; ). Як зазначає К. Замфір, «один з ефективних методів гуманізації праці на підприємствах - збагачення знань кожного про самого себе та інших».
У. Альберг розглядає техніку реорганізації рутинних видів праці. Він зазначає, ...
