икові, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, які є працівниками даної організації. Слід зазначити, що законодавець у даному випадку не вимагає наявності системи порушень. Тим самим звільнення допускається і при одноразовому порушенні трудової дисципліни [13, 25, 26, 46].
. Порушення працівником вимог охорони праці, встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці . Зазначене правопорушення може бути підставою для звільнення працівника за умови, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки, або свідомо створювало реальну загрозу настання тяжких наслідків. Наприклад, якщо через порушення працівником встановлених правил з техніки безпеки стався або реально міг статися пожежа, аварія, вибух і т.д. Порушення працівником вимог охорони праці в цьому випадку має бути встановлено і підтверджено відповідними документами (актом про нещасний випадок, експертним висновком, постановою федерального інспектора з охорони праці та ін.) [3, 26, 46].
Доповнення, внесена в пп. д п.6 включає порушення працівником вимог щодо охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки або створило загрозу таких. Дані порушення повинні бути встановлені комісією або уповноваженим з охорони праці. Якщо такі фахівці були присутні при відповідному подію, вони виносять висновок на підставі власних спостережень. В іншому випадку складається акт, в якому відображається факт і зміст події. Цей акт має бути підписаний очевидцями події, які можуть викласти в акті свої висновки і внести пропозиції про заходи, які, на їхню думку, необхідно застосувати до працівника. Однак потрібно враховувати, що акт може тільки спонукати, але аж ніяк не зобов'язує уповноважена посадова особа до прийняття рішення. Тому уповноважений або комісія з охорони праці вправі як погодитися з висновками і пропозиціями авторів акта, і винести інше ув'язнення, засноване на фактах, викладених в акті, пояснювальній записці працівника та інших поданих документах [7, 32, 49].
Що стосується приватних підстав, то ними необхідно визнати ті підстави, які можуть бути застосовані виключно до певних категорій працівників. Такі підстави дані в п. П.7 - 10, 13 ст.81 ТК РФ [3].
2.2 Звільнення працівників внаслідок грубого порушення ними трудових обов'язків
Звільнення працівника є правомірним при збігу двох невід'ємних умов: якщо основу передбачено законом і роботодавцем дотриманий порядок розірвання трудового договору.
На підставі ч.1 ст. 193 ТК РФ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення, з метою з'ясування всіх обставин вчинення дисциплінарного проступку, а також ступеня вини працівника, який вчинив проступок. Таке пояснення має бути затребувано до застосування до працівника тієї чи іншої міри стягнення.
Свої пояснення працівник може викласти різними способами. У першу чергу - в пояснювальній записці. Бажано, щоб цей документ складався працівником у довільній формі від руки. Проте у ряді організацій, для того щоб схема пояснень була логічною, практикується застосування трафаретних бланків, в яких працівнику пропонується заповнити графи (рядки, комірки), призначені для відповідей на питання: які причини (мотиви) вчинення дисциплінарного проступку, чи вважає працівник себе винним у скоєнні проступку, якщо ні, то хто, на його думку, повинен бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Пояснювальна записка адресується або керівнику організації, або його заступнику по кадрам, або керівнику кадрової служби, або керівнику структурного підрозділу, в штат якого входить працівник, або іншій особі, вказаним у відповідному локальному нормативному акті організації [51, 52, 53].
Другий варіант отримання пояснень - це фіксація роз'яснень працівника в акті, що складається за фактом вчинення дисциплінарного проступку, за допомогою посвідчення працівником пояснень своїм підписом.
Для надання працівником письмового пояснення ч.1 ст. 193 ТК РФ встановлює дводенний термін. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення не буде представлено, то складається відповідний акт із зазначенням присутніх при цьому свідків. Відповідно до ч.2 ст. 193 ТК РФ неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення [39, 41].
Дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване до працівника безпосередньо за виявленням проступку, але як зазначено в ч.3 ст. 193 ТК РФ не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Підпис. г п.34 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 № ...
