2 встановлює, що до відпустки, перериває протягом місячного терміну, слід відносити всі відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до законодавства, у тому числі щорічні (основні і додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати. Якщо в якості дисциплінарного стягнення до працівника застосовують звільнення за підпунктом г п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, місячний строк обчислюється з дня набрання законної сили вироком, яким встановлена ??вина працівника в розкраданні (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисному його знищення чи пошкодження, або постанови компетентного органу про накладення за це правопорушення адміністративного стягнення.
Днем виявлення проступку, з якого обчислюється термін застосування дисциплінарного стягнення, вважається день, коли безпосередньому керівнику працівника стало відомо про скоєний проступок. При цьому не має значення, чи наділений він правом накладати дисциплінарні стягнення чи ні.
Згідно ч.4 ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. У зазначений термін не включається час провадження у кримінальній справі.
Відповідно до ч.5 ст. 193 ТК РФ за кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Однак, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення, допустимо застосувати до нього нове дисциплінарне стягнення, зокрема звільнення [26].
Дисциплінарні стягнення накладаються керівником організації. Інші посадові особи можуть застосовувати їх тільки у випадку, якщо такі повноваження їм надані відповідними документами (статутом організації, наказом керівника та ін.).
Про застосування дисциплінарного стягнення видається наказ (розпорядження). У наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені мотиви його застосування, тобто конкретний дисциплінарний проступок, за вчинення якого працівник піддається стягненню.
Відповідно до ч.6 ст. 193 ТК РФ наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не враховуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт [51].
Наказ (розпорядження) про застосування стягнення доводиться до відома всіх працівників даної організації.
У разі якщо працівник вважає, що дісціплінар?? е стягнення застосовано неправомірно або міра стягнення є занадто суворою, то у відповідності з основними принципами правового регулювання трудових відносин, зазначених у п. п.14, 15 ст.2 ТК РФ, а також на підставі ч.7 ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення може бути ним оскаржене до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів [25, 26, 50, 51].
Залежно від схеми залучення працівників до дисциплінарної відповідальності, прийнятої в організації, застосування такого дисциплінарного стягнення, як звільнення, може здійснюватися двома способами. Першим способом є видання наказу про припинення трудового договору з посиланням на відповідний пункт ч.1 статті 81 ТК РФ. Другим способом виступає застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення (у ньому дається розпорядження кадровій службі про оформлення звільнення працівника), а потім на його виконання випускається наказ про припинення трудового договору [31, 37, 51].
У кожному випадку наказ видається з посиланням на документи, що підтверджують факт вчинення дисциплінарного проступку.
До оформлення документів, що підтверджують факт вчинення дисциплінарного проступку, кадрова практика виробила два підходи:
. За фактом невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків, передбачених трудовим договором, безпосереднім керівником працівника складається подання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності;
. За фактом порушення трудової дисципліни, недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку складається відповідний акт.
Разом з тим, процедура звільнення є досить складним процесом. Складність викликають недоліки нормативної бази, проблеми доказування, невірне визначення складу дисциплінарного проступку. Позовна судочинство розраховане в основному на спори, що виникають між рівноцінними суб'єктами приватного права. Однак трудові спори не можуть бути повною мірою віднесені ні до категорії спорів, що випливають з приватних правовідносин, ні до чис...
