із знаходженням оптимального балансу між визначенням показників для органів влади та цивільних службовців і встановлення тісного взаємозв'язку між ними.
В даний час найбільш поширеним є підхід, при якому на рівні органів державної влади використовуються інтегральні показники результативності, що відображають основні політичні чи економічні параметри його діяльності (наприклад, рівень безробіття), які потім декомпозіруются на рівень структурних підрозділів (наприклад, кількість розроблених програм перенавчання безробітних), і, нарешті, доходять до рівня цивільних службовців (наприклад, частка громадян, що звернулися, спрямованих на перенавчання на місяць). Методів декомпозиції і способів побудови систем показників результативності існує досить багато, тим не менш, найбільшу популярність здобули принципи побудови «збалансованої системи показників» (Balanced Scorecard - BSC) і визначення «ключових показників результативності» (Key Performance Indicators - KPI). Якщо в системі BSC більше уваги приділяється взаємозв'язку окремих показників результативності між собою з метою максимізації оцінки їх сукупного впливу на кінцевий ефект, то система KPI побудована на виборі найбільш важливих показників результативності, в максимальному ступені характеризують кінцевий ефект.
Тим не менш, одна з найбільших труднощів при побудові комплексних систем показників результативності полягає в наступному. Орієнтація на кінцеві результати, які виражаються в соціальному і економічному ефекті, призводить до складності визначення кінцевого вкладу окремо взятого державного службовця в досягнутий результат, а для об'єктивної оцінки його діяльності необхідно сформувати якомога чіткіші показники. Також слід зазначити, що показники результативності в чому залежать і від зовнішніх ефектів, на які державної службовець не може надати значного впливу. На практиці виявляється дуже важким оцінити кінцеві результати діяльності державних службовців в чистому вигляді, без урахування впливу зовнішніх факторів. Таким чином, необхідно сформулювати і вибрати такі показники результативності, які максимально відображали б «ступінь причетності і внеску» конкретного державного службовця по відношенню до певного фактору.
Таким чином, показники результативності для державних цивільних службовців повинні відповідати наступним основним критеріям:
Бути чітко ув'язані з цілями і завданнями органів державної влади;
Відбивати ступінь внеску кожного державного службовця у досягнення цілей і завдань;
Повністю відображати виконання основних посадових обов'язків державного службовця;
Бути сформульовані таким чином, щоб у максимальному ступені відтворювати безпосередній вплив державного службовця на динаміку показників результативності.
Показники результативності діяльності державних цивільних службовців можуть являти собою набір індикаторів різного характеру. Вони можуть виражатися як в якісній, так і кількісної формі, бути як слабоформалізуемимі, так і чітко квантіфіціруемой. Найбільш поширеною є практика, при якій органи влади встановлюють певні вимоги до показників результативності. У більшості практичних посібників по розробці показників відзначається, що вони повинні задовольняти основним критеріям «4С»:
Чіткість (Clearness),
Повнота (Completeness),
Комплексність (Complexity),
Несуперечність (Consistency).
Ці вимоги ставляться як до кількісних, так і до якісних показників. Як правило, при постановці якісних показників (наприклад, «забезпечення ефективного фінансового управління») органами влади видаються гіди, в яких чітко визначаються критерії якісної діяльності (наприклад, «рівень додаткових витратних зобов'язань на кінець звітного періоду не повинен перевищувати 25% фінансових коштів департаменту» і так далі).
Також показники результативності повинні відповідати концепції «SMART» і мати п'ятьма наступними властивостями. Показники мають бути:
Конкретними (Specific);
Вимірними (Measurable);
Досяжними (Achievable);
Релевантними (Relevant);
прив'язати до певного періоду часу (Time-certain).
Також одним з важливих аспектів є поділ результатів діяльності цивільних службовців на безпосередні (outputs) і кінцеві (outcomes). Безпосередні результати діяльності державних службовців виражаються, як правило, в кількісних характеристиках обсягу виконаної роботи, а кінцеві - в досягненні соціально значущих цілей і завдань органів влади. При цьому досягнення кінцевих результатів (outcomes) показує результативність діяльності державного службовця з по...
