дкуванні один одного), вертикальні (у яких беруть участь особи, які перебувають у підпорядкуванні один у іншого) і змішані (представлені і "вертикальні", і "горизонтальні" складові).
Конфлікти, мають "вертикальну" лінію, найбільш небажані для керівника, так як його дії розглядаються усіма співробітниками (не кажучи вже про учасників конфлікту) через призму цього конфлікту. І навіть у разі повної об'єктивності керівника в будь-якому його кроці будуть бачити підступи по відношенню до його опонентам. А оскільки информационности або підготовки підлеглим часто бракує, щоб кваліфіковано оцінити дії керівництва, то недорозуміння компенсуючи зазвичай домислами, переважно агресивного характеру. У результаті конфлікт посилюється. p> Конфлікти бувають відкритими (Лежать на поверхні, видно неозброєним поглядом) і прихованими (приховані від очей спостерігача, розпізнаються за непрямими ознаками, серед яких головні - Напруженість в міжособистісному спілкуванні, різка зміна у ставленні до роботі. Завдання керівника - підняти приховані конфлікти на поверхню і дозволити їх).
За характером об'єктивності або суб'єктивності причин конфлікту можна поділити відповідно на об'єктивні і суб'єктивні.
Конфлікти розрізняються і по сфері їх дозволу - діловий або особистісно-емоційної.
Взаємозв'язки між причинами, характером конфліктів і сферою їх дозволу можна наочно зобразити у вигляді схеми.
Дана схема може служити інструментом аналізу конфліктів. Правильне віднесення конфлікту до того чи іншого типу допомагає поставити точний "діагноз" і призначити адекватне "лікування".
ПРИЧИНИ КОНФЛІКТУ
Об'єктивні причини Суб'єктивні
причини
В
Конструктивні Деструктивні
Конфлікти конфлікти
В
Ділова сфера Особистісно-
Емоційна
сфера
В
СФЕРА ДОЗВОЛУ КОНФЛІКТУ
Принциповим для розвитку конфлікту є такі психологічні моменти, як сприйняття ситуації її учасниками, їх ставлення до неї, стратегії їх поведінки. Саме вони призводять до того, що на основі однієї і тієї ж причини виникають конфлікти абсолютно різних психологічних типів.
Діловий спір. У ситуації цього типу між учасниками виникають розбіжності з якогось певного питання, конкретного, найчастіше пов'язаному з їх спільної діяльністю. Область розбіжностей предмета і визначена, взаємодія учасників засноване на взаємній зацікавленості. Велика ймовірність того, що буде знайдено варіант рішення, що задовольняє обидві сторони.
Формалізація відносин. Для конфліктних ситуацій, що розвиваються по цій сфеме, характерне збільшення зони розбіжності, що поширюються на більш широке коло питань. Опоненти, як правило, сумніваються в можливості угоди, а іноді і просто не бажають обговорювати спрорние питання. Обговорення переходить на стиль роботи, згадуються минулі помилки, допускаються навіть особисті випади, які призводять учасників дискусії до переконання, що змінити позицію один одного їм не вдасться. Їх спілкування стає суто офицально, вони не прагнуть до контактів, з їх взаємовідносин йде все приватне, чому такий розвиток ситуації і називають формалізацією відносин
Психологічний антагонізм. Коли конфліктна ситуция між людьми розвивається за таким сценарієм, то, очевидно, що реальна зона узгоджень між німіне визначена і характеризується суб'єктивною тенденцією до збільшення. Учасники ситуації підчас можуть чітко визначити, в чому саме полягає їх розбіжності. Опоненти не старий аются прийти до угоди. Психологічно учасники откравенно не сприймають один одного, спроби взаємного впливу якщо і мають місце, то, скоріше в дусі откравенно ворожих дій. Таким чином, не саме предмет, не сам факт розбіжностей у конфліктній ситуації виявляється вирішальним, а скоріше розвиток цієї ситуації, характер спілкування і відносин її учасників.
В
ВИСНОВОК
Змінити ставлення до конфліктів практично означає змінити погляд на життя. Спробуйте по-новому поглянути на конфлікти, і ви зможете впевнено і навіть творчо знаходити з них вихід. p> Зіткнувшись зі складною ситуацією, ми іноді проявляємо себе не з кращого боку - починаємо плекати свої труднощі замість того, щоб спробувати з ними впоратися. "Одна з причин, чому ми такі, - говорить доктор Майкл Мехоні, - у тому, що у важкі часи ми стаємо черезвичайно самокрітечни ". Він вважає, що всі негативні оцінки і критика, починаючи з самого дитинства, під час кризу беруть вгору. "До того часу, коли ми стаємо дорослими, ми досягаємо майстерності в мистецтві самокритики і майже повністю переконані, що наша негативна самооцінка - єдино вірна ", відзначає Мехоні.
У Важких ситуаціях не завжди потрібно шукати бездоганне рішення. Такий пошук не тільки може поставити нас у безвихідне становище, а й сам по собі може виявитися недоцільним. Нам потрібно шукати п...
