требує вирішення.
Специфіка роботи колективів підприємств цієї сфери полягає в тому, що результатом роботи є не продукт, а послуга. Використовуючи у своїй виробничо-експлуатаційної діяльності продукти матеріального виробництва, працівники підприємств туризму і готельного господарства створюють і реалізовують різного виду послуги. Процес обслуговування вимагає особливої вЂ‹вЂ‹чіткості і високої організації роботи, яка забезпечує високий рівень культури обслуговування і максимальне задоволення потреб клієнта. Індивідуальний характер туристичного обслуговування обумовлює тривалий контакт із споживачем. При цьому процеси виробництва та надання послуг збігаються в часі, в клієнти є прямими свідками, а в деяких випадках - і учасниками обслуговування. Звідси високі особисті та професійні вимоги до персоналу підприємств туристичної індустрії.
До першої групи вимог відносяться особисті характеристики, які важко піддаються змінам. Більшості професій туристичної індустрії притаманні природна презентабельність і привітність, творчий підхід до виконання обов'язків, швидка реакція, відмінна пам'ять, порядність і т.п..
До другої групи належать вимоги, які стосуються професійних знань і умінь, придбаних у процесі навчання і трудового стажу, до яких відносять: рівень кваліфікації, вміння спілкуватися, володіння іноземними мовами, продуктивність роботи, трудова дисципліна, якість роботи тощо.
Рівень кваліфікації характеризує фізичні та розумові здібності людини, які вона використовує в трудовому процесі під час виконання конкретного завдання.
Властивостями персоналу, які забезпечують відповідний рівень кваліфікації, є ерудованість, професійна компетентність працівників, знання, вміння, звички та ін Для персонала підприємства туристичної індустрії невідповідність посаді, яка займається, призводить до помилок при здійсненні окремих дій, маніпуляцій і операцій, яка збільшує час їх виконання (при організації трансферів, екскурсій, подорожей в межах країни і за кордоном у туристичному бізнесі, а також при наданні послуг гостинності на підприємствах готельного господарства).
Ефективне прийняття рішень вимагає дотримання певних процедур, обгрунтування та чіткого формулювання проблем; правильності поставленої мети і завдань, забезпечення ресурсів щодо їх розв'язку: розробки моделі, визначення альтернатив, вибору найбільш ефективного варіанту рішення та його реалізації. Допущення помилок у будь-який з перерахованих процедур може призвести до неефективного використання живої та увещественой роботи. При цьому позитивний ефект, а, відповідно, втрати від подібного рішення знаходяться в пропорційній залежності від ієрархічного рівня, на якому виконуються управління цією діяльністю.
До управлінського персоналу підприємств туризму і готельного господарства (менеджерів) професійні вимоги мають більш специфічний характер: розуміння природи управлінської роботи і процесів менеджменту, знання посадових та функціональних обов'язків менеджера, шляхів досягнення поставлених цілей і підвищення ефективності роботи підприємства, вміння; користуватися сучасними інформаційними технологіями і засобами комунікації, які необхідні в процесі керівництва, володіння мистецтвом управління людськими ресурсами та налагодження зовнішніх зв'язків, здатність до самооцінці, вміння робити правильні висновки і безперервно підвищувати кваліфікацію.
Дотримання вищезазначених вимог забезпечує високу конкурентоспособністі персоналу , під якою розуміють сукупність особистих і професійних властивостей персоналу, які дають можливість швидко сприймати і аналізувати ситуацію, приймати оптимальні рішення і ефективно виконувати функціональні обов'язки, а також ефективно реалізуватися на ринку роботи
Кінцевою метою оцінювання конкурентоспроможності персоналу є визначення комплексного узагальненого показника конкурентоспроможності, яка є умовною величиною.
Пропоную методику розрахунку статичних і динамічних коефіцієнтів конкурентоспроможності персоналу таким чином:
Кс = 1 - Кз + Кп,
де Кс-статичний коефіцієнт конкурентоспроможності;
Кз - Коефіцієнт зниження конкурентоспроможності персоналу;
Кп - Коефіцієнт підвищення конкурентоспроможності персоналу. p> Кд = КК1: Кк0,
де Кд - динамічний коефіцієнт конкурентоспроможності;
КК1 - Статичний коефіцієнт конкурентоспроможності за 2003р.: p> Кк0- статачній коефіцієнт конкурентоспроможності за 2002р.
Визначивши поняття конкурентоспроможності персоналу та проаналізувавши її рівень на прикладі підприємств м.Києва, можна запропонувати наступні напрямки підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу підприємств туристичної індустрії:
1. Підвищення вимог до персоналу під час прийому на роботу. p> 2. Підвищення кваліфікації кадрів:
- первинне навчання відповідно до завдань підприємства та специфіки роботи;
- навчання ...
