го помилки. У свою чергу його керівник також не боїться повідомити про допущену помилку іншим відділам. Коли ви перевертаєте структуру організації і орієнтуєте її на споживача, кожен співробітник у ній працює з метою краще обслужити гостя.
2.2. Розробка маркетингового підходу до управління людськими ресурсами
Створення робочих місць, які хочуть займати хороші фахівці. Менеджери повинні застосовувати принципи маркетингу і для того, щоб залучати і зберігати хороших службовців. Так само, як вони опікуються вивченням потреб клієнтів, менеджери повинні проводити дослідження з кадрових питань, щоб краще розуміти запити своїх співробітників. Всі співробітники різні. Так, деякі з них шукають роботу, яка збільшила б їх доходи; інші шукають роботу, яка буде їх єдиним джерелом доходу. Фахівці з маркетингу можуть з допомогою методів маркетингу досліджувати ринок cлyжaщіх, вибираючи для своєї компанії кращі з його сегментів і розробляючи відповідний комплекс маркeтінгoвих засобів для впливу на ці сегменти. У співвідношенні Співробітників складовими такого комплексу є сама робота, оплата праці, пільги, хороше місце розташування, транспортні умови, наявність автостоянки, годинники роботи, престижність роботи, перспективи просування по службових сходах. Як покупець досліджує товар, який хоче купити, так і службовці, наймаючись на роботу, cтaраются відшукати в ній позитивні риси. Деяким може сподобатися гнучкий робочий графік, іншим - пільги зі страхування їхнього здоров'я роботодавцем, третіх можуть залучити надаються співробітникам можливості піклуватися про їхніх дітей. Для залучення деяких категорій співробітників організація може застосувати гнучкі робочі години (для співробітників офісу, покоївок, працівників кафетерію), можливість самим, складати певний пакет одержуваних додаткових пільг, а також турботу дітях.
Реклама кампанії, що розробляється для залучення в організацію перспективних співробітників, має скликати у цих людей, як і у тих, хто вже в ній працює, або хто користується її товарами і послугами, позитивний імідж організації, членом або клієнтом якої бути престижно. Співробітники вибирають роботодавців і йдуть з роботи з причин, які багато в чому схожі на ті, по яким гості вибирають деякі готелі і потім вирішують більше в них ніколи не зупинятися. Для компанії однаково накладно втрачати і клієнтів, і службовців. Використання маркетингового підходу при створенні робочих місць і переваг роботи у кампанії допомагає їй залучати хороших співробітників і далі утримувати їх.
За деякими оцінками, вартість плинності кадрів співробітників при погодинної оплати в кінці 1980-x років становила в середньому 2100 дол Це означає, що для готелю з 100%-ної плинністю і 200 службовцями ця цифра складає більше 400 тис. дол У наші дні вартість плинності кадрів, безсумнівно ще вище. Скорочення плинності співробітників маже заощадити організації сотні тисяч доларів. p> Готелі La Quinta Мотог Inns досліджували проблему збитків через плинності кадрів на рівні менеджерів і змогли зменшити збитки за рік з 36 до 21%. Щоб вирішити цю проблему, компанія виділила чотири основні чинники. p> 1. Відбір. La Quinta дотримується суворі стандарти найму співробітників і орієнтується на прийом на роботу подружніх пар. У ході найму потенційні пари проходять інтенсивні співбесіди.
2. Орієнтація. Кожна відібрана пара повинна закінчити інтенсивний 13-тижневий курс навчання плюс пройти підготовку на робочому місці у якості виконуючих обов'язки менеджерів.
3. Стабільність. Команда менеджерів (пари) не може просити про переміщенні на іншу посаду, поки не закінчаться два роки роботи на тому підприємстві, куди їх взяли на роботу. У La Quinta встановили, що частий переклад співробітників з однієї роботи на іншу сприяє плинності кадрів.
4. Підготовка. Виконавчий віце-президент з розвитку La Quinta Енн Біннс Блісс стверджує: В«Ви повинні вибирати і утримувати людей, якщо хочете, щоб вони стали частиною вашого колективу В». У La Quinta впевнені в необхідності постійного підвищення кваліфікації службовців.
Студенти коледжів та університетів, які спеціалізуються по готельному справі і що брали участь у дослідницьких програмах, свідчать, що існує багато факторів, поїмо про заробітної плати та інших матеріальних благ, які важливі при виборі роботодавця. Нижче наводяться основні з них (в порядку ранжирування по значимості).
1. Можливості для просування по службі та зростання
2. Цікава робота
3. Можливість для підвищення відповідальності за доручену справу
4. Хороші умови роботи
5. Почуття усвідомлення себе частиною єдиного цілого
6. Справедлива оцінка виконаної роботи
7. Безпека виконаної роботи
8. Хороша програма професійної підготовки
9. Індивідуалізована лояльність компанії до співробітника
10. Хорош...
