ти. Керівник підтримує розумні ідеї і підтримує їх упровадження в робочий процес за умови, що вони узгоджуються з проведеної ним основною лінією. p align="justify"> відносини всередині колективу: у відділі присутній хороший психологічний клімат, але як показують тести, до комфорту ще далеко.
У цьому переліку відсутні підтримує оточення і норми і стандарти групи. У першому випадку, причиною є те, що відділ тільки завойовує свій авторитет, і менеджмент холдингу придивляється до нас і не демонструє явно віру в здібності членів команди і, на жаль, не надає належної допомоги, хоча у відділу вже є хороші результати. У другому випадку, відсутність стандартів визначено незалежним характером роботи у кожного з нас. br/>
Мотивація досягнення успіху і уникнення невдачі
Провівши тестування у 5-ти наших співробітників, я отримала наступні результати:
Діагностика мотивації досягнення успіху: 4 - помірно високий рівень мотивації, 1 - занадто високий рівень мотивації.
Діагностика мотивації уникнення невдачі: 1 - низька мотивація до уникнення невдач, 3 - середній рівень мотивації до уникнення невдач, 1 - занадто високий рівень мотивації до уникнення невдач, захисту.
Причому, чим вище була мотивація досягнення успіху, тим нижче мотивація уникнення невдач, і навпаки.
Т.ч. в нашому відділі переважають люди ризиковані, яких приваблює невизначеність, непередбачуваність, які у разі успіху очікують В«оваціїВ», а невдачу пояснюють великими труднощами і неможливістю. Їм противний успіх В«на халявуВ», в роботі їм потрібен азарт. Рутинна робота таким людям протипоказана, а складна - приносить задоволення. p align="justify"> Я сама також ставлюся до ризикованих людям, але не можу сказати, що мене більше мотивують невдачі, як сказано в теорії.
Схильність до ризику - це риса характеру, внутрішньо зміст. Невдачі, якщо вони йдуть одна за одною, виб'ють з колії будь-кого. І навіть я припиню цей процес. Але коли з'являється нова нерозв'язна завдання, В«очі знову спалахуютьВ». Це можна порівняти з азартом, цікавістю, але ніяк не з твердолобих і впертістю. p align="justify"> Мотивація уникнення невдач в нашій команді знаходиться на середньому рівні. У даному випадку це говорить про наявність почуття міри, тобто ризики можливі, але тільки, коли вони обгрунтовані, і успіх принесе гарні результати, а втрати не будуть настільки значними. Такі люди, хоч і люблять В«головоломкиВ», розуміють, що основна робота - це рутинна робота, повторювана день у день і не підвладна великим змінам. p align="justify"> Особисто я отримала найнижчу мотивацію до уникнення невдач і захисту, хоча зараховую я себе до людей розумним. Можливо, мені просто щастило на складні завдання, і йдучи по життю, більшість складних завдань мною були подолані. Т.ч. склалося, що у мене немає боязні до ризику, немає страху, що якщо щось не вийде, то взявши на себе непосильну ношу, я поставлю фірму в складне становище. Можливо і рівень моїх знань більш високий, що я розумію, що якщо я не візьмуся за вирішення складного питання і не вирішу його, то це не зможе зробити ніхто не інший, або якість рішення буде залишати бажати кращого. p align="justify"> З точки зору функцій нашого відділу - ведення фінансового обліку, нам необхідні співробітники з середньою або високим ступенем уникнення невдач, тому що фінанси вимагають точності й акуратності. І досить одного співробітника з високим ступенем мотивації до успіху, який як В«локомотивВ», буде рухати прогрес вперед і впроваджувати нові ідеї та методи роботи. p align="justify"> Співвідношення двох типів мотивації - настає (2), сильно мотивований і відповідальний (1), гармонійний (2). Тобто все ж переважає мотивації досягнення успіху.
Я б розмежувала стиль поведінки людини в роботі і стиль спілкування. На мій погляд, це дві абсолютно різні боку людини. При вивченні даного питання мова йде про стиль роботи співробітника. p align="justify"> Отже, у двох наших співробітників сильно розвинена мотивація досягнення успіху - наступаючі. Такі люди схильні до ризику, проявляють наполегливість у просуванні своїх ідей і доводів. Причому, так склалося, що саме ці двоє людей володіють найбільшими розумовими здібностями (але не посадами) і високим інтелектом у нашому відділі, і саме їм зазвичай доручаються найвідповідальніші справи. p align="justify"> Т.к. мотивація успіху у них вище, ніж невдачі, то даючи їм доручення, треба звертати увагу, що це дуже важке завдання, тому саме їм воно було запропоновано до виконання. Я думаю, що це буде найсильнішим поштовхом і стимулом для них. p align="justify"> Один співробітник є дуже відповідальним і сильно вмотивованим. У такої людини сильно завищений самоконтроль. Я б не стала давати йому дійсно складні завдання, тому що з одного боку він максималіст, з ін...