алу.
- Структура розвитку персоналу. Планування потреби в персоналі, планування заміщення вакансій, планування заходів з розвитку персоналу
- Організаційна структура в тому числі: формальна ієрархія, неформальні структурні групи.
- Організація праці, в тому числі: розстановка персоналу, робочі місця і їх взаємозв'язку, план посад і робочих місць (штатний розклад), опис робіт і посад (Посадові інструкції), діагностика робочих місць, опитування співробітників. p> - Культура управління, в тому числі: стиль керівництва, соціально-психологічний клімат, задоволеність працею.
- Мотиваційні установки. Опитування співробітників, групові дискусії, аналіз застосування теорій мотивації. p> Дослідження ринку праці формує систему сучасних і перспективних взаємовідносин організації з різними джерелами (як зовнішніми, так і внутрішніми) покриття потреби в персоналі. Аналіз з різних напрямків, що характеризує зовнішній і внутрішній ринок праці закладає основу для розробки заходів щодо комунікаційним зв'язкам організації на ринку праці.
Висновок
Якісно новий рівень розвитку економіки не може бути досягнутий без ефективного використання персоналу підприємств і організацій усіх форм власності.
Маркетинг персоналу стає одним з найважливіших факторів виживання підприємств. Часом мінімальні вкладення і максимальне використання "людських ресурсів" дозволяють підприємству виграти в конкурентній боротьбі.
Центри управління персоналом необхідні на кожному більш-менш великому підприємстві, а роль керівника цієї служби зростає. Він стає одним з основних керівників сучасного підприємства чи організації.
У міру розвитку особистості працівника доводиться все частіше погоджувати умови та інтереси співробітників і організації. Ефективному використанню "людських ресурсів" передують відбір і підбір персоналу підприємства. Цьому питанню необхідно приділяти найбільшу увагу в роботі центрів управління персоналом. Помилка в підборі кадрів тягне за собою ланцюг непередбачених ускладнень в роботі організації, пов'язаних з можливим переміщенням, а іноді і звільненням співробітника.
Розробка і вдосконалення стимулів і мотивів до праці виходять за рамки наукових та пізнавальних проблем і все більше ставляться в практичну площину як засіб забезпечення життєдіяльності організації.
Фахівці з управління "Людськими ресурсами" повинні мати комплексну систему знань в галузі соціології, психології та права. Тільки в цих умовах менеджер з простого статиста може перейти в розряд висококваліфікованого управлінця.
фактор діяльність маркетинг персонал
Список літератури
1. Алексєєва М.М. Планування діяльності фірми: Навчально-методичний посібник. - М.: ЮНИТИ, 2000. p> 2. Бойдаченко П.Г. Служба управління персоналом. - М.: Економіка, 1999. p> 3. Богданова О.Л. Маркетингова концепція організаці...
