рівник підрозділу (за участю фахівця з кадрів) обирає кандидата який, на його думку, найбільш підходить для даної посади. Визначається випробувальний термін для співробітника і інші важливі параметри, що стосуються роботи співробітника в даній конкретній посаді, які закріплюються у відповідних документах.
Прийом на роботу - завершальний етап підбору персоналу.
При надходженні на роботу з співробітником укладається у письмовій формі трудовий договір.
Фахівець з кадрів, на підставі трудового договору:
В· видає наказ про прийом на роботу;
В· заповнює трудову книжку після закінчення 5 днів роботи співробітника (якщо співробітник протягом цього часу передумає продовжувати роботу в Компанії - запис у трудову книжку не вноситься)
Працівнику призначається випробувальний термін з метою перевірки його навичок на практиці.
6. Висновок
Підбір персоналу - найбільш відповідальний етап в управлінні персоналом, тому що помилка обходиться занадто дорого. Уміння наймати на роботу найбільш підходящих людей є великим і досить рідкісним талантом. Хороші люди, віддані фірмі, і працюють добре, а погані - погано працюють і погано впливають на оточуючих.
Підбір кадрів - багатоповерхова, копітка і безперервна робота, що вимагає спеціальних здібностей, рис характеру, знань і умінь. Висока кваліфікація консультанта з кадрів передбачає знання у галузі права, економіки, соціології та психології. Чим більше значення в успіху фірми набувають особисті якості співробітників, тим більша потреба в психологічних знаннях.
Суворі вимоги до підбору кадрів дозволяють не тільки відібрати кращих фахівців, а й нагадати тим, хто вже працює, які високі вимоги пред'являються до персоналу.
Висока кваліфікація консультанта з кадрів передбачає знання в галузі права, економіки, соціології та психології. Консультант з кадрів повинен мати уявлення про стратегію і тактику маркетингового управління підприємством. Розуміти, що маркетинг на фірмі висувається в число основних функціональних видів діяльності, координують роботу всіх підрозділів підприємства з орієнтацією на вимоги ринку. Вміти формувати службу маркетингу. b>
7. Список використаної літератури
1. Мочадо Р. Маркетинг для малих підприємств. - СПб.: Пітер, 1998. p> 2. Соловйов Б. Управління маркетингом. Навчальний посібник. - М.: РЕА ім. Г.В. Плеханова, 1999. p> 3. Тюріна І.О. Кадровий менеджмент: процес відбору персоналу// Соціс № 4, 2000
4. М.І. Магура Відбір і управління людськими ресурсами організації Управління персоналом № 7, 2000 С.40-49. br/>
