вості організації. Розробка структури винагороди адміністративно-управлінського персоналу більш складна, оскільки крім самої зарплати в неї часто входять різноманітні пільги, схеми участі в прибутках і оплата акціями.
Крім заробітної плати організація надає своїм працівникам різні додаткові пільги, які раніше називали В«дрібними привілеямиВ» (fringe benefits). Однак, так як ці доплати становлять значну частину пакета винагород, виплачуваних організацією, зараз їх називають додатковими пільгами.
Традиційний підхід до надання додаткових пільг полягає в тому, що однакові пільги мають всі працівники одного рівня. Однак при цьому не враховуються відмінності між людьми. Дослідження показують, що не всі службовці цінують такі пільги. Сприймається цінність додаткових пільг залежить від таких факторів, як вік, сімейний положення, розмір сім'ї і т.д. Так, наприклад, люди з великими родинами звичайно вельми сильно розміром пільгового медичного обслуговування і страхуванням життя, люди похилого віку - пільгами, які надаються при виході на пенсію, молоді працівники - негайним одержанням готівки.
1.2 Розвиток трудових ресурсів
Колись робота з кадрами полягала винятково в заходах щодо набору та відбору робочої сили. Ідея полягала в тому, що якщо вам вдалося знайти потрібних людей, то вони зможуть виконати потрібну роботу. Сучасні організації, в яких добре поставлена ​​справа управління, вважають, що набір придатних людей є усього лише початком. У той час як велика частина ресурсів організації представлена ​​матеріальними об'єктами, вартість яких з часом знижується за допомогою амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага службовців своєї організації, керівництво має постійно працювати над всебічною підвищенням потенціалу кадрів.
Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією. Природно, що це повинно вести до зростання продуктивності, а значить, і до збільшення цінності людських ресурсів організації. Якщо, наприклад, в результаті реалізації такої програми продуктивність праці робітників на складанні зростає на 10% без збільшення заводської вартості виробів, то дохід на капітал, вкладений організацією в розвиток людських ресурсів, набагато вище цього показника.
Професійна орієнтація та адаптація в колективі
Першим кроком до того, щоб зробити працю працівника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожний працівник це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, він приносить із собою раніше придбані досв...
