ння посадових обов'язків, переведення працівників на інші робочі місця, реорганізації виробничих процесів;
Г? вдосконалення процесу прийому на роботу. Планування є джерелом інформації про потреби організації в персоналі, що дає можливість забезпечити пошук і відбір кандидатів на планомірній основі, знизити витрати і уникнути кризових ситуацій, пов'язаних з нестачею робочої сили;
Г? організації професійного навчання. План з людським ресурсів є основою для планування і проведення професійного навчання в компанії. Ретельна розробка цього плану дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію працівників і домогтися реалізації бізнес-планів з найменшими витратами;
Г? створення основи для розвитку інших програм управління персоналом. Володіння тенденції в динаміці чисельності, зміну кваліфікаційної структури персоналу дозволяє відділу кадрів розробляти довгострокові програми в області компенсації, професійного розвитку і т.д.;
Г? скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної та активної політики на ринку праці. Знання власних потреб на тривалу перспективу дає компанії можливість ефективно протистояти своїм конкурентам і взаємодіяти з контрагентами на ринку праці, і отримувати вигоду з мінливої вЂ‹вЂ‹ситуації.
Щоб визначити потреби організації в людських ресурсах, необхідно розуміти, під впливом яких чинників вони формуються. Оскільки організації є відкритими соціальними системами, їхні потреби в робочій силі виникають під впливом як внутрішніх (внутрішньоорганізаційні), так і зовнішніх факторів.
Потреби організації в робочій силі залежать, насамперед, від поставлених перед нею цілей, для реалізації яких необхідні людські ресурси. Чим конкретніше організаційна мета, тим легше визначити потреби в робочій силі, необхідної для її реалізації.
У компанії зі стабільної довгострокової стратегією потреби в робочій силі незазнають серйозних змін з року в рік і планування людських ресурсів не представляє особливої вЂ‹вЂ‹складності. І навпаки, якщо організація змінює стратегію - переходить до випуску нової продукції, освоєння нових ринків, ліквідації окремих сегментів бізнесу, потреби як в чисельності, так і в кваліфікації робочої сили можуть істотно змінитися.
Ще одне джерело змін потреб організації в робочій силі - внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили - звільнення за власним бажанням, виходи на пенсію, декретні відпустки і т.п. Відділ кадрів має відстежувати цю динаміку і завчасно передбачати зміни. p> Серед безлічі зовнішніх факторів існує декілька найбільш важливих, які безпосередньо вплив на стан ринку праці - джерела робочої сили для більшості сучасних організацій. До них відносяться: [4]
Г? макроекономічні параметри - темпи економічного зростання, рівень інфляції і безробіття, структурні зміни (розвиток одного сектора народного господарства за рахунок скорочення іншого) - роблять сильний вплив як на стратегію компа...
