о конкуренцію, співпрацю у внутрішньофірмових відносинах, про досвід "Довічного найму" і збереженні кваліфікованих кадрів у періоди тимчасового спаду економічної кон'юнктури, про методи стимулювання трудової мотивації і продуктивності.
У Росії поки управління персоналом найчастіше розуміється як маніпуляція людьми заради досягнення короткострокових цілей, поставлених керівництвом підприємства. Тому ефективне застосування теорій внутрішнього ринку і людського капіталу на мікроекономічному рівні в нашій країні на практиці зустрічається досить рідко. У той же час деяка користь від використання понять "Зовнішнього" і "внутрішнього" ринків праці може бути витягнута при аналізі "Відкритого" і "прихованого" ринків праці, реально розвинулися на російському грунті. Прихований ринок праці включає дві групи явищ - потенційну (приховану) безробіття і неформальну зайнятість, дослідження яких зараз вельми перспективно.
Серед концептуальних уявлень про ринок праці, що мали ходіння в Росії в першій половині 90-х років, необхідно відзначити уявлення про "гнучкому ринку праці". Поруч фахівців висловлювалася думка, що російське законодавство і інші інститути повинні змінюватися таким чином, щоб надати гарантії зайнятості лише висококваліфікованим кадровим працівникам, забезпечуючи вільне вивільнення і перелив інших категорій працівників у ході структурних змін в економіці. Реального впровадження даної концепції в структуру формальних інститутів російського ринку праці не сталося. Але в Як своєрідних неформальних, в тому числі не законних, елементів "Гнучкості" можна розглядати систему неповної зайнятості, коли мільйони в цілому по Росії знаходяться у відпустках або на режимах неповного робочого часу з ініціативи адміністрації. Невиплати заробітної плати на багатьох підприємствах носять вибірковий характер, що також є проявом своєрідної вимушеною "гнучкості" в період кризи.
Ділення ринку праці в Росії на "відкритий" і "прихований", "формальний" і "неформальний", стихійне підвищення "гнучкості" (неформальне розподіл трудових колективів на "Кадрове ядро" і "периферію") істотно доповнюється іншими як традиційними видами структурної диференціації (за формами власності, соціально - демографічних груп, професійним і галузевим групам населення), так і нетрадиційними видами. Нетрадиційним видом сегментації ми вважаємо, наприклад, поділ ринку праці на "елітарний", "основний" і "Маргінальний". Структура ця досить жорстка і в її межах спостерігається однонаправлена ​​кадрова мобільність: не які витримали конкуренції в "елітарному" секторі працівники витісняються в "основний" сектор, звідки рідко повертаються назад. З "основного" сектора подібне витіснення йде у "маргінальний". Іноді цей процес набуває територіальну складову, коли людина з високим або середнім рівнем освіти, професійної підготовки та "Нормальним" соціальним статусом з регіону з високим безробіттям і низькими доходами мігрує, наприклад, до столиці, де змушений задовольня...
