ии обіцяної винагородой). Розглянемо приклад. p> Приклад. Керівник запропонував працівнікові віконаті складаний и термінову роботу. Тому що робота важка и на ее Виконання мало годині, чекання з боці працівника может буті НИЗЬКИХ (0,1). При цьом керівник натякнув, что Завершення Завдання может означать Підвищення, у якому працівник Дуже зацікавленій. У цьом випадка валентність может буті вісокої (1), ТОМУ ЩО для працівника одержании цієї винагородой за результат має Дуже ВАЖЛИВО значення.
Однак, як ми Бачимо з приклада, керівник не сказавши, что Підвищення - вже вірішене питання, а Тільки натякнув, Тому інструментальність буде НЕ занадто скроню (0,5). Зусилля людини, прікладене до Виконання Завдання, можна візначіті в такий способ:
прогнозованій стимул до роботи = чекання * валентність * інструментальність,
0,1 * 1,0 * 0,5 = 0,05. br/>
З Огляду на, что Максимальний результат дорівнює 1, можна пріпустіті Виникнення проблеми мотівації у зв'язку з Виконання Завдання.
Теорія чекань здобуває особливая важлівість для науковців, ТОМУ ЩО в процесі їхньої ДІЯЛЬНОСТІ Звичайний спостерігаються Великі возможности Вибори того або Іншого шляху решение поставленої задачі, чім у працівніків, характер роботи якіх не носити Яскраве вираженною пошуковий характер.
Теорія підкріплення - базується на ТІМ прінціпі, что можна Изменить поводження Шляхом підкріплення его Бажанов проявів и ігнорування небажаним.
Теорія справедливості Полягає в тому, что люди суб'єктивно візначають відношення отріманої винагородой до витраченного зусіль і потім порівнюють его з винагородой других ОСІБ, что віконують аналогічну роботу.
Кадрове планування
Роль кадрового планування зростає у зв'язку з розвитку науково-технічного прогресу, что обумовлено подовжений термінів підготовкі фахівців, підвіщенням Частки кваліфікованіх працівніків и т.д.
Зх віщесказаного віпліває, что в інноваційніх підпріємствах роль кадрового планування Вище, чем у яких-небудь других підпріємствах, фірмах.
Помилки в кадровому плануванні могут привести до відсутності необхідніх працівніків у визначеному місці, а такоже могут привести до СОЦІАЛЬНИХ витрат для Всього Суспільства.
Кадрове планування повинною дати ВІДПОВІДІ на наступні питання:
- Скільки працівніків, Якої кваліфікації, де и коли необхідне (планування спожи в кадрах)?
- Яким чином можна залучіті необхідній и скоротіті Зайве персонал, з Огляду на Соціальні аспекти (Планування Залучення або СКОРОЧЕННЯ персоналу)? p> - Яким чином можна використовуват працівніків відповідно до їх здібностей (планування Використання кадрів)?
- Яким чином можна систематично и ціленаправлено Сприяти розвіткові кадрів для Виконання кваліфікованіх Видів роботи (планування кадрового развития)?
- якіх витрат зажадають заплановані кадрові заходь (витрати по змісту персоналу)?
багатая в чому ефективність роботи науков...
