може також привести до зниження якості, більш високому рівню відходів та прийняттю несанкціонованих рішень (таких, як ігнорування правил техніки безпеки). Ефективний контроль за цими сторонами справи також входить до обов'язки контролера.
До безумовного перевазі даної системи відноситься те, що вона є вельми стимулюючої, так як працівники чітко бачать зв'язок між їх власними зусиллями та їх заробітком.
Однак існують і труднощі використання відрядної системи. Її впровадження - досить дороге задоволення через необхідності встановлювати норми для кожного виду роботи і необхідності постійного контролю за віддачею від кожного працівника. Крім того, норми, які не викликають довіри ні у менеджера, ні у підлеглих, можуть призвести до виникненню розбіжностей між контролером і представниками працівників. На врегулювання цих розбіжностей йде багато часу, і вони можуть в результаті призвести до великим виробничим конфліктів. Нарешті, упор на якість виконання роботи може викликати тертя між працівниками, особливо між працюють за цією схемою і тими, хто працює за іншим.
Хоча даний варіант оплати праці нерідко піддається критиці, широке використання цієї схеми показує, що багато роботодавці та працівники вважають її ефективною для підвищення і підтримки якості виконання роботи та рівня заробітної плати. Проте вважається, що індивідуальну оплату по результату необхідно вводити тільки за наявності наступних умов:
• необхідно забезпечити можливість вимірювання об'єму виконаної роботи стосовно до якогось конкретного працівникові. Це легко можна зробити там, де робота в основному виконується вручну, має повторюваний характер і складається з досить коротких операцій;
• темп роботи повинен в основному залежати від самого працівника, а не від машини або технологічного процесу;
• адміністрація повинна мати можливість за рахунок ефективної системи контролю підтримувати стійке надходження завдань (замовлень) і демпфіровать короткочасні коливання в постачанні та випуску продукції;
• бажано, щоб робота не піддавалася частих змін щодо технології, матеріалів і устаткування, які зажадали б частого перевизначення цін і норм часу.
Відрядну оплату можна застосовувати і до груп працівників. У цьому випадку мова йде про оплату за груповими (бригадним) результатами. При цьому преміальні діляться між членами групи або порівну або за узгодженим співвідношенню. Груповий варіант використовується там, де в процесі виробництва важко або неможливо віднести виробничі показники до конкретного працівника. Зазвичай простіше мати справу з груповим розрахунком, ніж з індивідуальним.
Більшість із зауважень, зроблених щодо відрядної оплати, можна висловити і по відношенню до групового розрахунком. Однак є й додаткові міркування:
• більш імовірно, що групова схема буде мати позитивний ефект, якщо група утворює природний союз з людьми, виконують подібні або доповнюють завдання;...
