му штаті зробити це буде не просто, але необхідно. В іншому випадку співробітники, що працюють в компанії давно, не відчуватимуть себе комфортно, бачачи над собою планку, через яку вони не зможуть переступити. Більшість кваліфікованих співробітників прагнуть до кар'єрного росту. Якщо не видно перспективи до розвитку - висока ймовірність того, що вони будуть шукати нове місце роботи, що спричинить за собою неминучу плинність кадрів у компанії. Для того, щоб співробітники могли відчувати себе затребуваними рекомендуємо в першу чергу, при кадрових переміщеннях використовувати внутрішній кадровий резерв компанії. Пропонувати своїм співробітникам нові посади, роботу в нових напрямках або ж навпаки, приймати нові варіанти розвитку компанії, якщо пропозиція ініціює сам співробітник. В іншому випадку мотивація поведінки працівника стає слабкою. Він працює не на повну силу, не прагне підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як тимчасове місце до переходу на нову, більш перспективну роботу.
Після оцінки професійного рівня тих, хто не показав високого рівня знань потрібно направити на навчальні тренінги. Для цього керівництву і спеціалісту по роботі з кадрами слід розробити більш різнопланову систему навчання співробітників, не обмежуючись лише інструктажами.
Як відомо, у сфері ресторанно-готельного бізнесу давно існує практика відправки співробітників на стажування. Це можна назвати своєрідним варіантів курсів підвищення кваліфікації. Під час перебування на такому заході працівник вивчає історію, культуру і, звичайно, кухню різних країн, дивиться на те, як готують професіонали, заводить нові цікаві ділові знайомства і під керівництвом старшого колеги пробує зробити що-небудь самостійно. Всі ці знання надалі працюватимуть на благо компанії в цілому. Така поведінка керівництва компанії відповідає одному з головних принципів управління людиною в організації - принципу поділу і розподілу праці, що припускає управління спеціалізацією працівників у процесі службової діяльності. Нагадаємо, що принципи управління персоналом - це основні правила положення і норми, на основі яких має здійснюватися процес управління персоналом. Вони відображають вимоги об'єктивно діючих економічних законів і закономірностей.
Крім стажування можна, наприклад, направити співробітників на навчальні тренінги. Великі компанії, що давно працюють в цьому бізнесі, регулярно організовує набір груп для участі у тренінгах з різних тематик. Такі тренінги спеціально розробляються для працівників підприємств харчування, яким щодня доводиться спілкуватися і задовольняти потреби великої кількості людей. Такий тренінг також можна вважати курсом підвищення кваліфікації. p> Також, в рекомендаційних цілях можна порадити керівництву, для того, щоб стимулювати працівників до ще більших досягнень, розробити систему додаткових винагород. Можна, наприклад:
- встановити збільшення відсотків заробітку по досягненню працівником певної грошової суми в загальному прибутку компанії. Якщо він заробив понад певної суми для компанії - його чекає премія чи він отримає зайвий відсоток від загального прибутку особисто для себе;
- якщо потрібно розвинути конкретний напрям діяльності, можна влаштувати конкурс серед співробітників. Тому, хто найкращим чином впорається з поставленим метою, виділять для роботи даний напрямок, де працівник зможе реалізувати всі свої можливості;
- при роботі понад норму - оплачувати додаткові години за подвійним тарифом.
Крім того, можна ввести нові види соціальної підтримки. Наприклад, в більшості компаній з іноземним капіталом зараз прийнято оплачувати проїзд, харчування, телефонні переговори співробітників по мобільному телефону і частково оплачувати відвідування фітнес-центру. У кафе "Веселка" такої практики, до жаль, немає.
Оптимізація роботи з персоналом полягає ще і в тому, щоб організувати ненав'язливий кадровий контроль в компанії. Якщо керівництво фірми НЕ буде регулярно стежити за тим, як виконуються рекомендації запрошеного спеціаліста по роботі з персоналом всі старання з розвитку кадрової політики зведуться у нулю. Для того, щоб тримати цей процес під контролем, керівництво компанії має виконувати наступні дії:
-регулярно зіставляти намічені й отримані результати;
-аналізувати відхилення від наміченої програми і коригувати їх по міру необхідності;
-оптимізувати використання персоналу в організації;
-запити інформації для звітів по роботі персоналу і їх вивчення;
-забезпечити дотримання трудових і соціально-правових норм.
В
ВИСНОВОК
Отже, діяльність студента в ході проходження практики за технологією галузевого виробництва базується на знаннях і уміннях, отриманих ним у процесі вивчення дисциплін загальнопрофесійного і спеціального блоку навчального плану.
У результаті проходження практики було виконано ряд завдань:
В· вивчена структура підприє...
