, що дозволяє в даному віці конкурувати з колегами, утримуватися на робочому місці. Таким чином, для молодих співробітників робота - це місце для здійснення своїх кар'єрних планів і амбіцій, а більш дорослі співробітники сприймають свою роботу як можливість реалізації міжособистісних відносин. Методика вимірювання соціального інтересу, виявила, що найвищий показник його виразності спостерігається у Співробітників старшого покоління. Це пояснюється тим, що представники даної вікової категорії більше орієнтовані на колективізм, ніж на індивідуалізм; прагнуть компенсувати свої незатребувані батьківські функції по відношенню до молодим співробітникам організації. За допомогою методики В«Індивідуально-типологічний опитувальникВ» Л. Собчик ми виявили, що співробітники старшого покоління використовують при взаємодії з іншими людьми співпрацює-конвенціальний і відповідально-великодушний стилі міжособистісного відносини, а молоді співробітники найчастіше застосовують в міжособистісному поведінці владно-лідируючий стиль відносин. Отримані результати свідчать про тому, що межпоколенние відносини в комерційних організаціях носять складний багаторівневий характер. Найчастіше проблеми у взаєминах, що призводять до конфліктів і комунікативним бар'єрам співробітників організації відбуваються через розбіжності в поглядах і зіткнення інтересів представників В«старогоВ» і В«МолодогоВ» покоління. Проблеми у взаємодії різних вікових поколінь порушують передачу професійних знань, умінь і навичок, знижують успішність роботи, досягнення спільних цілей, ускладнюють встановлення сприятливого соціально-психологічного клімату організації. <В
Висновок
Для можливості узагальнення в дослідженні необхідно використовувати організації, мають різні виробничі завдання і різняться специфікою діяльності, що задасть підстави для відмінностей в їх організаційних культурах, і, отже, корпоративних цінностях. Передбачається проведення дослідження в організаціях трьох типів - виробничої, торговельної та консалтингової, в кожній з яких виділяються групи В«новачківВ» (співробітників зі стажем роботи не більше 2-х місяців) і В«старичківВ» (співробітників зі стажем роботи в даній організації не менше 3-х років).
В
Список літератури
1. Белінська Є.П., Тіхомандріцкая О.А. Соціальна психологія особистості. М., 2008. p> 2. Ліпатов С.А. Особистість і організація// Соціальна психологія в сучасному світі. М., 2007. p> 3. Базаров Т.Ю. Сучасний кадровий менеджмент. Вип. 3. М., 2008. p> 4. Базаров Т.Ю., Єрьомін Б.Л. Управління персоналом. М., 2002. p> 5. Яницький М.С. Ціннісні орієнтації особистості як динамічна система. Кемерово, 2006. p> 6. Ільїн Є.П. Диференціальна психофізіологія. - СПб.: Пітер, 2007. p> 7. Ільїн Є.П. Диференціальна психофізіологія: чоловіки і жінки. - СПб.: Пітер, 2008. p> 8. Маклаков А.Г. Особистісний адаптаційний потенціал: його мобілізація та прогнозування у екстремальних умовах// Психологічний ...
