еку і пільги, але при цьому вони знаходяться в сильній залежності від організації. Загалом-то, вони задоволені рівнем турботи про них, але задоволеніпрацівники далеко не завжди є самими продуктивними. Рівень їх трудових зусиль знаходиться на межі потенційних можливостей, і можна розраховувати лише на пасивне співробітництво [16, c. 151-152]. p align="justify"> Висновок: затишна на перший погляд для співробітників, вона не сприяє повному використанню людських ресурсів, а для керівника надзвичайно затратна, оскільки вимагає від нього великих нервових зусиль і не дозволяє спертися на систему внутрішніх стимулів підлеглих. Така модель реалізації влади, як і будь-яка інша, має свої обмеження, але ефективна в умовах недостатності ресурсів. br/>
5. Модель підтримки
Сьогодні в ряді організацій стає актуальним впровадження моделі підтримки. У певних обставинах вона, безумовно, має ряд переваг в порівнянні з розглянутими вище. Але перехід цей простий лише на папері, оскільки супроводжується зміною деяких важливих установок керівника (управлінської групи). p align="justify"> Спробуємо розглянути ситуацію з позиції підлеглого. Що стримує його професійне зростання? Найімовірніше, страх здатися некомпетентним, опинитися в незнайомій ситуації, втратити авторитет, вступити в конфлікт з колегами і керівництвом і т.п. Звідси часто слід і провідний мотив професійної поведінки - прагнення уникати помилок. Однак якщо ми подивимося на свою професійну кар'єру, то, можливо, виявиться, що вся вона складалася з ланцюга більш-менш серйозних помилок, невірних, неточних рішень, що не кращих виборів і т.п. Але раз ми до сьогоднішнього дня все-таки домоглися якихось успіхів, значить, зуміли зробити вірні висновки, навчитися на власних промахах. Помилки і помилки є чи не основним джерелом конструктивного досвіду, а вчинення помилок - основна умова професійного зростання (а їх відсутність - причина неуспіху) [5, c. 104-110]. p align="justify"> Проте все це справедливо лише для людей, які здатні вчитися на помилках, витягувати з них корисний досвід. Якщо бути чесними, то слід визнати, що такі помилки в організаціях відбуваються щодня і щогодини. Питання, власне, полягає в тому, як навчити працівників робити з них правильні, конструктивні висновки. Таким чином, перехід до моделі підтримки супроводжується необхідністю перегляду ставлення до помилок (помилок, а не посадових злочинів). p align="justify"> Висновок: в даний час визнається, що організація представляє собою соціальну систему, найважливішим елементом якої є працівник.
В управлінні організацією і персоналом в даний час необхідний новий підхід, який повинен був узагальнити дослідження в області поведінки окремих людей і груп в організації. В результаті організаційна поведінка сьогодні об'єднало в собі окремі галузі психології, соціології, педагогіки та інших наук
Існує певна специфіка мен...
