тійному конфлікті, що створює напругу в системі. Ця напруга непереборно, дилема, на відміну від проблеми, не може бути дозволена. Ось деякі приклади дилем: автономія - залежність, практика - навчання, розвиток - збереження, диференціація - інтеграція, орієнтація на процес - орієнтація на результат, приналежність до групи - збереження "самості", вартість - якість та ін
Така напруга необхідно для ефективного функціонування системи (наприклад автономія підсистем та їх взаємозалежність).
Управління змінами вимагає розуміння сил змін і сил стабільності (зміни - стабільність: також приклад дилеми).
В організації основним способом мобілізації енергії є видиме дію. Завдання консультанта - організувати систему заходів, що дозволяють системі-клієнту рухатися по циклу зміни, навчатися необхідним для цього діям.
Розглянемо деякі етапи втручань консультанта на стадії мобілізації енергії і дії ..
1 етап : Сили діють у різних напрямках, поведінка часто пов'язано з запереченням змін.
Роль консультанта:
ВЁ Робота з розширенням сознаванія того, що є в організації "ЩО Є?"
ВЁ Прояснення і ідентифікація різних сил (стабільності та змін)
ВЁ Заохочення активності кожного учасника системи ..
2 етап: Опір стає видимим. Необхідна організація процесу обміну точками зору, знаходження єдиного підстави.
Роль консультанта: підтримка полярностей і допомогу у встановленні контакту між учасниками.
ВЁ Встановлення рамок процесу.
ВЁ Фасилітація - підтримка можливості кожного висловитися.
ВЁ Підтримка іншого полюса (менш сильного).
ВЁ Руйнування уявного одностайності.
ВЁ Визначення та опис позитивного і негативного наслідків змін.
ВЁ Допомога учасникам в отриманні досвіду перебування у протилежної позиції.
ВАЖЛИВО!
В· Турбота про структуру і рамках процесу.
В· Створення безпеки для учасників, визначення правил обговорення.
В· Підтримка людей у ​​стані невизначеності.
В· Допомога кожному в знаходженні свого місця в полі змін.
В· Дотримання емоційного балансу між учасниками.
3 етап: прорісовиваніе привабливою картини майбутнього.
Роль консультанта: він сприяє виявленню загальної картини, спільної мети, яку всі поділяють "щоб все було добре ".
ВЁ Дослідження загальної картини майбутнього (що це, її характеристики, особливості).
ВЁ Пошук шляхів, ЯК досягти бажаного. Дослідження. p> 4 етап: узгодження, в якому напрямку рухатися, яким способом, прийняття зобов'язань.
Роль консультанта: допомога у визначенні місця кожного учасника в процесі змін, розробка плану дій, критеріїв оцінки, проміжні зупинки та ін
Дія.
На стадії дії відбувається вже тактичне планування зміни, розподілення відповідальності, визначення позиції кожного учасника зміни, розробляються критерії оцінки успішності зміни та ін Також на цій фазі циклу зміни проводяться проби, пілотні експерименти.
Строго кажучи, 4 етап схеми, наведеної вище, відноситься вже до фази дії.
На фазі дії консультанту необхідно вжити спеціальні заходи щодо зменшення ризику "втрати" учасників у процесі змін: підтримка аутсайдерів у процесі змін, залучення їх у процес; відкрите обговорення небезпек, пов'язаних з "втратою" людей; з'ясування потреб, страхів, тривог учасників змін; завдання і коригування групових норм; відстеження, що відбувається з людьми в процесі змін, їх швидкості змін; створення можливості висловлювань для всіх учасників змін та ін
Відсутність детально розробленої програми проведення і підтримки зміни часто призводить до того, що бурхливий і багатообіцяючий початок "сходить нанівець" - "Раз, два. три! ... Нічого не сталося! ". p> Зміна. (Контакт. Впровадження, інтеграція)
Назва фази циклу "Зміна" кілька умовно, так як зміна вже почалося і система пройшла вже половину шляху по циклу. Це - момент звершення: втілюється, відбувається те, що змістовно відповідає потребі і цілям, позначеним на стадії "Формування фігури ".
Фаза контакту можлива, якщо висока зацікавленість людей у ​​тому, що вони роблять. Контакт Тобто, якщо рух інформації всередині організації стає більш відкритим і вільним
Відмінності на цій стадії йдуть у фон, стають незначущими. Вони можуть бути функціональними, це стає ресурсом.
Роль консультанта на цій стадії: Створення простору для контакту (зустрічі) учасників змін, організація періодичних нарад за проміжними підсумками.
КІНЕЦЬ ЦИКЛУ ЗМІН .
Закінчення процесу змін характеризується підбиттям підсумків, досягнень: що зуміли зробити, чого не зуміли, в чому різниця між старим і новим положенням. Завершення, "закриття гештальта "дозволяє вивільнити енергію для подальшого розвитку та намітити можливі напрямки наступних кроків.
<...
