ядна. При відрядній формі оплати винагорода прямо пов'язане з обсягом роботи, виконаної працівником (з В«кількістю виробівВ»). Тому така форма найбільш популярна в якості стимулюючої системи оплати. Найбільш простий варіант системи полягає в тому, що годинна тарифна ставка робітника ділиться на норму виробітку - стандартна кількість одиниць продукції, яке він, як очікується, повинен випустити за одну годину. Тоді за кожну одиницю продукції, випущену понад такої норми, робітник отримує заохочувальну премію. Комісійні продавців - ще один приклад В«прив'язкиВ» винагороди до результату праці (у даному випадку - до обсягу продажів). p align="justify"> Існує чотири основні чинники, які слід проаналізувати, перш ніж вирішити, скільки платити працівникам. Точніше, потрібно буде врахувати такі чинники: законодавство, профспілки, політика оплати і міркування справедливості. p align="justify"> Насамперед, існують закони, які впливають на розмір виплачуваної винагороди. Ці закони стосуються мінімальної оплати праці, оплати понаднормових, пільг [7, с.29]
Закони про трудові відносини і рішення суду також впливають на рішення про компенсації. Історично головним питанням у колективних договорах був розмір тарифних ставок. Однак, важливе значення мають і інші питання, такі, як оплачувану відпустку, надійність доходу (для галузей з сильними сезонними коливаннями), коригування відповідно до зміни вартості життя і різноманітні пільги, наприклад, охорона здоров'я. p align="justify"> Роботодавець повинен надати профспілці, куди входить працівник, письмове пояснення В«лінії зарплатиВ» роботодавця - графіка, що показує взаємозв'язок між видами праці і ставкою оплати. Профспілка також має право знати зарплату кожного з працівників - учасників колективного договору. p align="justify"> Ряд досліджень проливає світло на ставлення профспілок до систем винагороди і виявляє типові В«страхиВ» профспілок. Багато лідерів профспілкового руху бояться, що будь-яка система оцінки праці (така, як вивчення трудових операцій і витрат часу, або хронометраж) може стати інструментом для зловживань менеджерів. Вони схильні вважати, ніби ніхто не може судити про реальну цінність роботи краще самих робітників. І вони відчувають, що звичайні методи менеджерів - оцінка і ранжування роботи по декількох компенсується чинникам (таким, як В«ступінь відповідальностіВ») - можуть стати інструментом для маніпуляцій з метою обмеження або зниження оплати робітникам. Напевно, один з висновків полягає в тому, що кращий спосіб заручитися підтримкою членів профспілки в оцінці праці - це попросити їх брати активну участь у процесі визначення відносної цінності роботи і справедливих ставок оплати цієї роботи. З іншого боку, менеджерам потрібно впевнитися, що їм не доведеться відмовлятися від своїх прерогатив - наприклад, від права використовувати відповідну методику В«оцінки праціВ» для визначення відносної цінності роботи. p align="justify"> Політика вин...
