організації умов праці є ще однією з концепцій, в основі, якої лежить двофакторна теорія мотивації Герцберга (41). Дослідження Герцберга показали, що сама праця є чинником мотивації, гроші є в основному гігієнічним фактором. Тому теоретикам і практикам науки керування здавалося цілком логічним, що зміна характеру руда з метою підвищення відповідної внутрішньої зацікавленості, має посилити мотивацію і підвищити продуктивність. На жаль, це не завжди так. Недавні дослідження в області мотивацій вказують, що це теорія не може бути справедливою для всіх людей і в усіх ситуаціях. Тому зміни в організації праці доречні лише стосовно до людей і організаціям, що володіє певними характеристиками. Ці характеристики узагальнені в моделі, розробленої Річардом Хекманом і Грегом Олдхем [3]. p align="justify"> У відповідності з теорією Хекмана і Олдхема існують три психологічні стани, що визначають задоволеність людини своєю працею і мотивацію: сприйнята значущість роботи, тобто ступінь, з якою людина сприймає свою працю як щось важливе, цінне і варте; відчувається відповідальність; знання результатів, тобто ступінь розуміння людиною ефективності або результативності своєї праці. Ті види робіт, які організовані так, що дозволяють якоїсь частини робочих відчувати всі ці три стани в досить високого ступеня, повинні дати високу мотивацію за рахунок самої роботи, висока якість виконання робіт, велику задоволеність роботою, а також привести до зниження кількості прогулів і зменшити плинність кадрів.
Відчуття значущості праці можна реалізувати наданням працівникові можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їх важливості. Відповідальність за результати праці можна підсилити, надавши працівникові більше самостійності. Усвідомлення реальних результатів своєї праці розвивається, якщо робітник отримує відповідну інформацію. Однак необхідно мати на увазі й те, що не всі працівники позитивно реагують на подібного роду зміни. Як вже зазначалося вище, при розгляді проблеми мотивації, люди різняться за потребами, відношенню до роботи, надіям, пов'язують з роботою. Дослідження показали, що люди з сильним прагненням до росту, досягненням, самоповазі зазвичай позитивно реагують на збагачення змісту праці. Коли ж люди не настільки сильно мотивуються потребами високого рівня, збагачення змісту праці найчастіше не дає помітних успіхів [3]. p align="justify"> На можливість змін умов праці можуть впливати і особливості технології. Організації, що використовують масову технологію, мають набагато менше можливостей у цьому відношенні, ніж підприємства, що випускають одиничну продукцію. Для фірм з поточно-масової технологією вартість реорганізації умов праці часто переважує очікувану від неї прибуток. В«Там, де технологія не дуже гнучка і вимагає великих капіталовкладень, вартість реорганізації може виявитися дуже високою. Одна з оптимальних можливостей для впровадження прогресивної орган...
