ізованою і неспеціалізованої).
Кар'єра міжорганізаційна - навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії працівник проходить послідовно, працюючи на різних посадах у різних організаціях (ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованої). p align="justify"> Спеціалізована кар'єра - стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії та області діяльності, в якій він спеціалізується.
Неспеціалізована кар'єра - щаблі цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях, але, не дотримуючись будь-якої спеціалізації.
Кар'єра вертикальна - передбачає підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).
Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі; до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення задач на колишній ступіні.
Кар'єра ступінчаста - вид кар'єри, що сполучає в собі елементи горизонтальної та вертикальної видів кар'єри. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні форми. p align="justify"> Кар'єра доцентрова (прихована) - вид кар'єри, що є найменш очевидним для оточуючих. Він доступний обмеженому колу працівників, як правило, мають великі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Проте рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу в займаній посаді. p align="justify"> У процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію всіх видів кар'єри. Ця взаємодія припускає виконання наступних завдань:
досягнення взаємозв'язку цілепокладання організації та окремого співробітника;
забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб;
забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою;
усунення В«кар'єрних глухих кутівВ», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;
підвищення якості процесу планування кар'єри;
формування наочних і сприймаються критеріїв службового зростання, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях;
вивчення кар'єрного потенціалу працівників;
