кованих точний опис посадових обов'язків. p align="justify"> Погана передача інформації є і наслідком конфлікту. Так, між його учасниками знижується рівень комунікацій, починають формуватися невірні уявлення один про одного, розвиваються ворожі відносини - все це призводить до посилення і продовженню конфлікту. p align="justify"> Незбалансованість робочих місць. Частий джерело конфліктів в організації. Має місце, коли посадова функція не підкріплена повною мірою засобами і відповідно - правами і владою. p align="justify"> Неправильний контроль. Контроль при управлінні не повинен диктуватися підозрілістю. Цинічна влада використовує невизначений, тотальний контроль: кожен у будь-який час знаходиться під підозрою і з цього вже на половину винен. При такій ситуації людина, зрештою, втрачає самовладання і через нервозність дійсно стане гірше працювати. p align="justify"> Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді. Людина не відчуває ідентичності і налаштовується відразу на те, що він не буде зрозумілий іншою людиною. Виникає бар'єр у спілкуванні. p align="justify"> Відсутність поваги до керівництва. Якщо у більшості співробітників виникає відчуття, що стиль і методи управління не відповідають практичним потребам, то це може послужити причиною виникнення конфліктної ситуації. Незадоволеність рівнем ділової чи управлінської компетенції керівника має великий демотиваційні потенціал. Очевидно, важливо знати, чого чекає персонал від своїх керівників, і робити з цього належні висновки. p align="justify"> Недостатня мотивація. Якщо вдається домогтися збігу споживачів індивідів з потребами організації, очевидно, що персонал буде викладатися заради задоволення цих потреб, чого не забезпечить ніяке примус. p align="justify"> Крім того, дослідження показують, що всіх працівників по прихильності до конфліктів можна поділити на три групи:
В· Стійкі до конфліктів.
В· утримує від конфліктів.
В· Конфліктні.
Чисельність останньої групи складає десь близько 6-7% всього персоналу. На думку англійського дослідника Роберта Брамсона, для того, щоб забезпечити в підрозділі сприятливий психологічний клімат, потрібно докладати головні зусилля лише до десятої частини персоналу-важким суб'єктам. Інші 9/10 самі прагнуть до упорядкованості. Серед В«важкихВ» Брамсон виділяє п'ять типів порушників спокою. p align="justify"> Агресивні. Поділяються на два підтипи: танки, снайпери і підривники. Танки абсолютно впевнені в тому, що їхні поради найкомпетентніші. Єдине, чого вони не люблять - агресивних реакцій з боку тих, з ким вони спілкуються. Щоб домогтися в суперечці з танками будь-яких успіхів, треба дати їм можливість В«випустити паруВ», і тоді, вони не рідко стають навіть ручними. Снайпери стріляють у людей різними образливими словами і дотепами і ...
