ійній захищеності своїх трудових прав і привілеїв.
Соціально-психологічний клімат - це сумарний ефект від дії багатьох факторів, що впливають на персонал організації. Він проявляється в трудовій мотивації, спілкуванні працівників, їх міжособистісних і групових зв'язках. p align="justify"> З точки зору менеджменту персоналу прийнято вважати, що в структурі соціально - психологічного клімату колективу взаємодіють три основні компоненти:
морально-психологічна сумісність працівників
їх діловий настрій
і соціальний оптимізм
Ці складові стосуються нюансів людського інтелекту, волі і емоційних властивостей особистості, які багато в чому визначають її прагнення до корисної діяльності, творчій роботі, співпраці. Ці фактори, поряд з матеріальними, стимулюють працівника, викликають у нього напругу сил або спад енергії, трудовий ентузіазм або апатію, зацікавленість у справі або байдужість. p align="justify"> Позаробоче час утворює ще одну групу факторів соціального середовища організації. З ними зв'язаність відпочинок і відновлення сил працівників, влаштування їх домашнього побуту, виконання ними сімейних і громадських обов'язків, використання дозвілля. p align="justify"> Тимчасової ресурс працюючої людини розпадається в будній день і робочий і позаробочий час, як прийнято вважати, десь у співвідношенні 1:2 (тривалість робочого дня в різних країнах неоднакова, розрізняє вона і по галузях і по професіями). Вважається, що час, прямо не пов'язане з трудовою діяльністю, має включати в себе витрату близько 9-9,5 годин на відновлення сил і задоволення природних фізіологічних потреб людини (сон, особисту гігієну, прийом їжі тощо). А решту доби займають пересування на роботу і назад, ведення домашнього і підсобного господарства, догляд за дітьми та заняття з ними, а також дозвілля. p align="justify"> Дозвілля, з позиції управління людськими ресурсами, має особливе значення для різнобічного розвитку особистості. Він служить відновленню фізичних та інтелектуальних сил працівників, найтіснішим чином пов'язаний із задоволенням їх соціокультурних потреб. p align="justify"> З західної практики до нас поступово приходить те, що на більш-менш великому підприємстві кадрові служби повинні включати в сферу своєї діяльності регулювання соціально-трудових відносин і зв'язків з профспілками, надання соціальних послуг персоналу, витрачання коштів на різні благодійні цілі.
При виборі В«дизайнуВ» подібної служби в організації у нас, потрібно враховувати багато аспектів, наприклад, соціально-економічні наслідки приватизації колишнього державного майна, принципові зміни в системі компенсації або винагороди праці, то, що надання соціальних послуг в цілому все більше комерціалізації, то, що профспілки сьогодні не виконують радий своїх колишніх соціальних функцій і т.д. Доводиться враховувати те, що ...
