отиваційних виплат (оклад, премії, пільги) повинен вирости не менш ніж на 10 - 15%. Тільки за цих умов впровадження нової системи мотивації праці пройде безболісно і можна очікувати, що ефективність праці в компанії буде підвищуватися. br/>
.3 Формування постійної частини оплати праці в умовах фінансової кризи
Наявність справедливої вЂ‹вЂ‹та прозорої системи оплати праці, особливо в даний час, за наявності кризових явищ в нашій економіці, впливає на ставлення співробітників до роботи, їх поведінку, ефективність трудової діяльності, і, в кінцевому підсумку, як на соціальну атмосферу в суспільстві, так і на успіх компанії.
Слід також відзначити, що за останній неповний десяток років, в умовах сприятливої вЂ‹вЂ‹економічної кон'юнктури в країні, питання оплати праці далеко не скрізь стояв особливо гостро, і оплата праці в багатьох випадках перевищувала реальну його вартість. Ситуація різко змінилася в ході того, що сталося економічної кризи, коли особливо важливим стало питання скорочення витрат економічної діяльності, і, зокрема, скорочення фондів заробітної плати. І саме зараз з усією насущний постало питання об'єктивної оцінки посад працівників. p align="justify"> В даний час найбільшою популярністю оцінки посади користується метод Хея ((The Hay Guide Chart Profile Method), розроблений американським консультантом Едвардом Хеєм. При формуванні постійної частини оплати праці за допомогою цього методу враховується складність виконуваних робіт [17 , с. 80].
У той же час існує Методика оцінки складності та якості роботи фахівців, розроблена вітчизняними вченими в НДІ праці, застосування якої сприяє [25, с. 51]:
Вѕ встановленню оптимального розподілу праці, що передбачає найбільш доцільну спеціалізацію працівників і їх чітка взаємодія;
Вѕ раціонального використання кожного працівника відповідно до його спеціальністю та кваліфікацією;
Вѕ досягнення єдності в оплаті однакових за складністю робіт, що входять в посадові обов'язки співробітника;
Вѕ диференціації оплати праці та посилення її залежності від складності виконуваних робіт та кваліфікації виконавців.
В основі обох методик лежить аналітичний метод оцінки виконуваних робіт за посадою, на основі якої встановлюється певний ранг (тарифний розряд, грейд), на який встановлює постійну частину оплати праці з досліджуваної посади. Як у тій, так і в іншій методиці, ознаки мають узагальнений характер, і в тій чи іншій мірі притаманні будь-якому виду діяльності. p align="justify"> У Таблиці 1.1 наведено порівняння основних підходів, що використовуються при оцінці посад при використанні методу Хея і Методики оцінки складності НДІ праці і соціального...
