івробітників про рішення, лідер-В«демократВ», тим самим, покладає на них відповідальність і домагається більшої гнучкості. Нарешті, оскільки люди самі беруть участь у визначенні своїх цілей і стандартів для оцінки успіху, можуть цілком тверезо оцінити, що реально здійснити, а що ні. Але у демократичного стилю теж є недоліки. Найнеприємніше його наслідок - нескінченні збори, на яких по десять разів обговорюються одні й ті ж ідеї. Іноді керівники вдаються до цього стилю, якщо їм треба відкласти ухвалення важливих рішень. Більше того, цей підхід може навіть посилити конфлікти. Але якщо у керівника-В«демократаВ» є чітке уявлення про кінцеву мету, він може запропонувати несподівані способи її досягнення. Демократичний стиль управління набагато менш успішний, коли працівники недостатньо компетентні або інформовані і не можуть допомогти своєму начальнику слушною порадою. Такий стиль зовсім не годиться, якщо потрібно домогтися згоди щодо спірних питань у період кризи.
. Зразковий стиль. Керівник задає найвищі стандарти роботи і на власному прикладі доводить, що їх можна дотримуватися. Він прагне робити все швидше і краще і вимагає того ж від підлеглих і, якщо вони не справляються, замінює їх іншими співробітниками. Здавалося б, усе це повинно привести до вражаючих результатів. Але на ділі такий керівник лише руйнує моральний клімат в компанії. Часто через його високих вимог у працівників опускаються руки. В«ЗразковийВ» лідер вважає, що дає чіткі вказівки (хоча часто це зовсім не так), і впевнений, що всі самі знають, що і як робити, а якщо комусь потрібно щось пояснювати, значить, цей співробітник профнепрігоден. Що стосується оцінки роботи підлеглих, то ніяк її не оцінює, тому у працівників компанії немає відчуття причетності до спільної справи. Але цей підхід цілком доречний в ситуаціях, коли всі співробітники добре мотивовані, мають високу кваліфікацію і не дуже мають потребу в керівництві.
6. Наставницький стиль. Керівники-В«наставникиВ» допомагають підлеглим побачити свої слабкі і сильні сторони і адекватно оцінити свої перспективи - особисті і кар'єрні. Такі керівники мають чудову здатність делегувати повноваження, давати своїм підлеглим цікаві, що сприяють їх зростанню завдання, навіть коли знають, що в результаті робота буде виконана повільніше, ніж зазвичай. Іншими словами, вони готові піти на неуспіх в короткостроковій перспективі заради позитивного досвіду, який буде придбаний у перспективі довгостроковій. Керівники-В«наставникиВ» домагаються хороших показників, головним чином, тому, що підтримують постійний діалог з співробітниками і тим самим позитивно впливають на клімат. Але таким стилем керівництва навряд чи вдасться багато чого досягти, якщо співробітники чинять опір змінам і не хочуть вчитися. Не годиться він і тоді, коли у керівника недостатньо досвіду В«наставникаВ», а потрібно постійно обговорюва...
