довелося розробляти нову [1, c. 37].
Найбільш характерна помилка, що допускається в процесі впровадження розроблюваної системи мотивації, - непродумана стратегія інформування співробітників. Будь-яке нововведення, пов'язане з впровадженням нової системи оплати праці, в більшості випадків викликає негативну реакцію персоналу. Тому дуже важливо пояснити співробітникам, які цілі переслідує нова система мотивації, її структуру та порядок застосування. Це дозволить уникнути лавиноподібного зростання плинності і можливого саботажу з боку як рядових співробітників, так і лінійних керівників.
Таким чином, можна виділити три найбільш важливих умови створення ефективної системи мотивації. По-перше, завжди потрібно пам'ятати про цілі, які ми прагнемо досягти завдяки новій системі мотивації. По-друге, необхідно враховувати доступні фінансові та адміністративні ресурси компанії, які знадобляться для впровадження і підтримки системи. І по-третє, важливо брати до уваги особливості бізнесу, стиль управління та корпоративну структуру компанії.
Хоча, на думку ряду фахівців, універсальних критеріїв оцінки ефективності системи мотивації не існує, є ряд симптомів, які свідчать про те, що запроваджена система винагороди не працює. До них можна віднести зміна рівня плинності кадрів з моменту впровадження нової системи, ступінь задоволеності співробітників системою мотивації (для аналізу цього параметра часто використовуються так звані «опитування думки співробітників» - еmрlоуее орiniоn survеуs) і, зрозуміло, зміна показників результативності підрозділів і всього підприємства в цілому. Однак не можна оцінювати ефективність системи мотивації у відриві від інших елементів системи управління персоналом. Часто зустрічаються ситуації, коли нова система мотивації не приносить бажаного результату виключно в силу того, що система оцінки ефективності діяльності, яка нерозривно пов'язана з системою мотивації, на практиці не працює.
В цілому для підвищення ефективності мотивації доцільно не намагатися створити принципово нову систему мотивації, а доопрацювати існуючу, підсиливши її кращі елементи.
У підсумку варто зазначити, що перепроектування і коректування системи мотивації - процес якщо не безперервний, то, принаймні, циклічний. Компанії постійно розвиваються, змінюється їх ринкове оточення, перед бізнесом в цілому і окремими підрозділами ставляться нові завдання. З плином часу існуючі механізми стимулювання неминуче втрачають актуальність і ефективність. Тому дуже важливо періодично відстежувати працездатність системи стимулювання та її відповідність цілям і завданням бізнесу. Тоді процес перепроектування буде носити плановий, а не екстрений характер.
У таблиці 1.1 наведені основні фактори, що впливають на трудову мотивацію персоналу.
Таблиця 1.1.- Фактори, що впливають на трудову мотивацію персоналу [44, c. 6].
Індивідуальні характеристикиХарактеристики виконуваної работиХарактерістікі робочої ситуації Пол Вік Освіта Кваліфікація Стаж роботи в організації Трудові цінності Установки Провідні потреби Складність і відповідальність виконуваної роботи Ступінь самостійності, яку має виконавець Ступінь відповідальності за кінцеві результати Наявність зворотного зв'язку щодо робочих результатів Ступінь різноманітності виконуваних завдань Організаційний контек...
