ів у тій чи іншій формі (від похвали до покупки привабливих для нього речей, наприклад, велосипеда). В умовах трудових відносин, значуще для працівника позитивне підкріплення може бути використано для закріплення ефективних робочих дій і поліпшення роботи. При цьому слід мати на увазі, що підкріплення, яке представляє цінність для одного працівника, може бути зовсім нецікавою для іншого. Наприклад, для одних працівників велике значення мають міркування престижу та значущості роботи, тоді як інших цікавить тільки рівень оплати. Негативний підкріплення може не тільки гальмувати небажані дії або поведінку працівника, але і стимулювати діяльність, що призводить до успіху.
Наприклад, більш напружена робота з метою якнайшвидшого завершення проекту може підкріплюватися тим, що дає можливість не вислуховувати догани чи зауваження прискіпливого керівника, дозволяючи уникнути позбавлення премії або інших негативних наслідків.
За оцінками західних експертів, мотивований фахівець може підвищити ефективність своєї роботи на 40%. Однак різні помилки при розробці систем мотивації призводять до того, що зусилля і витрати на стимулювання співробітників не тільки не дають очікуваних результатів, але й погіршують ситуацію в компанії [25, c. 26].
Для різних етапів розробки ефективної системи мотивації характерні свої помилки. Першим етапом створення ефективної системи мотивації прийнято вважати опис діючої системи за принципом «як є». Основна помилка цього етапу - облік тільки формальних внутрішньофірмових регламентів і положень з оплати праці та компенсацій. При цьому не береться до уваги, що більша їх частина не використовується на практиці і що існують інші стимулюючі чинники, не відображені в положеннях.
Однією з можливих помилок на етапі проектування - використання запозичених з інших компаній схем винагороди. Так у своїй практиці управління мотивацієюросійські компанії використовують системи винагороди відомих західних компаній без належної адаптації використали. При цьому фахівцями визнається неправильним застосування запозичених підходів мотивування співробітників без відповідних змін, що дозволяють врахувати специфіку корпоративної культури, історично сформовані методи управління персоналом та інші важливі чинники.
Інша часто зустрічається помилка, що допускається на цьому етапі, - розробка занадто складної системи винагороди. Основні принципи створення ефективної системи мотивації - її простота і зрозумілість. Їх невідступне дотримання дозволить уникнути багатьох проблем. Яскравим прикладом неефективності складних систем винагороди може служити впровадження в одній з російських компаній програми преміювання, пов'язаною із системою управління за цілями (mаnаgеmеnt bу оbjе сtivеs). Цей підхід припускав постановку цілей для кожного співробітника, оперативний контроль та оцінку досягнення цілей. Залежно від ступеня досягнення цілей виплачувалася премія. Теоретично така система виглядає майже ідеальною: цілі зрозумілі, мають кількісне вираження, система виплат і премій чітка. Але на практиці адміністративних ресурсів на обслуговування створеної системи не вистачило. Цілі, що встановлюються рядовим співробітникам, постійно змінювалися, а у керівників не було можливості відстежувати їх виконання. У підсумку така система винагороди дуже швидко перетворилася на формальну, втратила свій мотиваційний ефект, і ...
