цих причин можна віднести:
Відсутність комунікацій і ресурсів для здійснення нововведень. В даному випадку керівники переоцінюють свої можливості, хоча керівники низьких рівнів знають реальну обстановку справ в організації, що викликає опір.
Внутрішня роз'єднаність організації пов'язані з культурними відмінностями, соціальними конфліктами в групах, неправильної позицією керівника, недостатністю взаємодії з колективами організації. Все це може привести до виникнення опору в окремих груп, що функціонують в організації.
Страх перед невідомістю (невідомий результат). Виникнення у членів організації відчуття негативних наслідків або можливого провалу майбутніх змін пов'язано з тим що, для деяких людей часом не видна перспектива впровадження нововведення.
Відсутність лідерів. Для проведення якісної зміни в організації повинен бути активний інструментальний лідер, який буде здатний направляти людей в правильне русло, грамотно організовуючи проведені зміни.
що знижуються витрати. У разі якщо зміни відбуваються на піку успіху діяльності організації, то вони буду викликати більший опір, так як співробітники будуть вважати зміни недоцільними, тому що організація працює досить успішно.
Відсутність системи консультування та навчання. Без системи навчання і контролю неминуче опору при змінах.
В організації діють соціальні норми і ціннісні орієнтації, в результаті зміни яких виникають культурологічні причини опору , такі як:
Вплив колишніх цінностей. У кожного члена організації існує своя система цінностей, і будь-яке втручання може призвести до відторгнення пропонованих цінностей, тим самим викличе опір.
Повернення до традицій. Більшість людей прихильні старим традиціям. Якщо зміни будуть в значній мірі зачіпати звички не тільки окремої людини, але і який-небудь групи або відділу, то керівник може зіткнутися із змінами, так як люди краще орієнтуються при старих порядках, особливо якщо це люди старше сорока років.
Дія нормативного контролю. Введення нових норм, за якими має функціонувати організація, сприймається людьми дуже напружено у зв'язку з тим, що люди досить довгий період адаптуються до нових, значно змінених умов роботи. Їм психологічно важко звикнути до нововведень, тому вони вибирають шлях найбільшого опору, вважаючи його помилковим, оскільки він передбачає собою недотримання введених норм, тим самим викликаючи невдоволення вище стоїть керівництва.
Політичні причини опору організаційним змінам виникають при перерозподілом влади у зв'язку із структурними та культурологічними змінами, що відбуваються в організації. Нова ситуація змушує керівників усіх рівнів задуматися про те, хто буде відповідальний за прийняття управлінських рішень після змін. Якщо вищі посадові особи зможуть відповісти на це питання, то можна сказати, що керівники відносяться до інновацій позитивно. Проте може виникнути ряд опорів:
Можливість втрати авторитету і впливу. Якщо в результаті перебудови керівник займе посаду на ступінь нижче в структурі управління, або ж у ході нововведень відбудуться зміни у взаєминах керівника і підлеглого, то опір неминуче, також його ступінь буде досить висока.
...
